When processing information, the human brain creates certain shortcuts in order to facilitate and accelerate our decisions. This has worked since prehistoric times. For example, when we see big teeth and stripy fur and hear a sinister growl, our brain immediately sends a signal to our legs to start running away from a tiger. We do not need to analyze any additional information at such a moment.
Today, we understand these shortcuts in thinking more as intuition or common sense. However, intuition may not always be right, which is a fact we tend to forget. Darcy Jacobsen, Globoforce marketing manager, writes about this phenomenon in an interesting article on humancapitalleague.com. She pointed out five types of "cognitive biases", the psychological term for thinking in too simplified a way, in relation to HR management in companies.
1. Recruitment-related biases
A typical reason for high employee turnover. The human brain has a tendency to think that positive characteristics are clustered together. That is why, e.g., physically attractive job candidates look more talented, intelligent, and capable than less attractive candidates. Statistics clearly show that attractive candidates are hired more often. Should you really trust your first impression?
2. Change-related biases
We all know it. Employees tend not to change the status quo, even if facts demonstrate a need for change. We have a natural tendency to think that the way "things have always be done" is the best. How can you fight against this? By persistent communication.
3. Evaluation-related biases
Employees usually hate performance evaluations and often they have a good reason. Managers tend to evaluate only what they remember from the recent past. An employee who has just had a busy month with many failures is therefore at a significant disadvantage. Do you lead your managers to evaluate employees from a long-term perspective?
4. Group-related biases
Individual teams or even whole departments are often divided into "we and them", and of course "we" are better. What can you do about this? Choose building relationships and a company-wide culture.
5. Subordinates-related biases
We all tend to disregard information with which we disagree. On the contrary, we notice the information we believe in more. This can be dangerous, especially for managers who only tend to see the good in their employees. This is another good reason HR should provide them with as objective data as possible on employee performance.
-Kk-
Nebezpečné předsudky v HR
Lidský mozek si při zpracovávání informací vytváří určité zkratky, jejichž cílem je usnadnit a urychlit rozhodování. Funguje to již od pravěku. Když například vidíme velké zuby, pruhovaný kožich a slyšíme zlověstné vrčení, mozek okamžitě vyšle signál nohám, aby začaly utíkat před tygrem. Analýzou žádných doplňkových informací se v takové chvíli nezabýváme.
Dnes chápeme tyto zkratky v uvažování spíše jako intuici nebo zdravý rozum. Intuice však nemusí vždy být správná, na což často zapomínáme. V zajímavém článku na serveru humancapitalleague.com o tom píše marketingová manažerka společnosti Globoforce Darcy Jacobsenová. Upozornila na pět typů příliš zjednodušeného uvažování, jemuž se v psychologii odborně říká „kognitivní předsudky“, v souvislosti s řízením HR ve firmách.
1. Předsudky v náboru
Typický důvod vysoké fluktuace zaměstnanců. Lidský mozek má tendenci si myslet, že kladné vlastnosti se shlukují dohromady. Fyzicky atraktivní uchazeči o práci tak hned působí i talentovaněji, inteligentněji a schopněji než uchazeči méně přitažlivého vzhledu. Statistiky jasně ukazují, že atraktivnější uchazeči jsou přijímáni častěji. Opravdu máte dát na první pohled?
2. Předsudky v otázce změn
Známe to všichni. Zaměstnanci mají tendenci neměnit daný stav věcí, i když fakta dokazují, že je třeba změna. Máme přirozenou tendenci si myslet, že způsob, jímž se „věci dělali vždycky“, je nejlepší. Jak proti tomu bojovat? Vytrvalou komunikací.
3. Předsudky v hodnocení
Zaměstnanci většinou nesnášejí hodnocení výkonnosti a často k tomu mají dobrý důvod. Manažeři totiž mají tendenci hodnotit pouze to, co si pamatují z nejbližší doby. Zaměstnanec, který má za sebou náročný měsíc, kdy se mu příliš nedařilo, je tudíž ve značné nevýhodě. Vedete své manažery k tomu, aby hodnotili zaměstnance z dlouhodobějšího pohledu?
4. Předsudky v kolektivu
Jednotlivé týmy nebo i celá oddělení se často dělí na „my a oni“, přičemž „my“ jsme samozřejmě ti lepší. Co s tím? Jděte cestou budování vztahů a celofiremní kultury.
5. Předsudky o podřízených
Všichni tíhneme k přehlížení informací, s nimiž nesouhlasíme. Naopak si více všímáme toho, čemu věříme. To může být nebezpečné zvlášť pro manažery, kteří mají tendenci vidět na zaměstnancích jen to dobré. O důvod víc, aby jim HR poskytovalo co nejobjektivnější data o výkonnosti zaměstnanců.
-kk-