Právě v současné době po finanční krizi (nebo jsme přece jen ještě možná v krizi?) se stále častěji mluví o tom, jak důležité je motivovat zaměstnance k ještě větším výkonům a k dosahování ještě vyšších obratů. V podnicích také existuje nesmírné množství komplikovaných motivačních systémů (systémy bonusů apod.), které mají všechny stejný cíl – zvýšit výkon zaměstnanců. Především v prodeji jsou systémy bonusů a prémií velmi rozšířené. Fungují ale tyto systémy skutečně dlouhodobě nebo jsou to spíše něco jako doping používaný managementem, který možná(!) krátkodobě funguje, dlouhodobě ale přináší značné vedlejší účinky a vede naopak k demotivaci spousty zaměstnanců?
Z mého pohledu působí systémy bonusů pouze jako léky proti bolesti, které krátkodobě potlačí symptomy nemoci (demotivace zaměstnanců způsobená nedostatečnou volností a malou příležitostí k rozvoji), ale nemoc neléčí.
Skutečná motivace vychází zevnitř – z vnitřního energetického zdroje člověka. Skutečná motivace vzniká v nevyčerpatelném lidském počítači – mozku. Skutečná motivace nepotřebuje podněty zvenku, protože má obrovskou tvůrčí sílu. Velcí myslitelé, vědci a filozofové jako např. Albert Einstein, Albrecht Schweitzer, Jan Amos Komenský nepotřebovali vnější pobídky k tomu, aby dosáhli něčeho velikého. Osobnosti s vizí, aktivní v oblasti hospodářství jako např. Tomáš Bata, Bill Gates, Steve Jobs, Richard Branson vybudovali velké podniky z ničeho a jejich motivace přicházela zevnitř. Všichni tito lidé mají něco společného – vnitřní vůli, vnitřní sílu něčeho dosáhnout. Finanční zisky jsou jen výsledkem jejich nezměrné síly.
Cílem systémů bonusů ve většině podniků je zvýšení výkonnosti zaměstnanců a naplnění podnikového plánu. Profesor Harvardu Alfie Kohn již ovšem zjistil následující: „Na celém světě neexistuje studie, která by prokázala trvalé zvýšení výkonnosti prostřednictvím externích stimulačních systémů.“
Samozřejmě jsou plat a celkový příjem pro zaměstnance důležité. Mnohá šetření ale dokazují, že především chuť do práce a radost z ní, zajímavá a tvůrčí činnost, zodpovědná práce s vlastními rozhodovacími pravomocemi, další vzdělávání a osobní rozvoj, stejně jako kooperativní managerský styl jsou mnohem důležitější než vysoký plat. Je také všeobecně známo, že motivační efekt zvýšení platu zpravidla nevydrží déle než jeden měsíc. Pouze za peníze se výkon koupit nedá – spoustu lidí sice peníze lákají, nemotivují ale dlouhodobě k vyšším a trvale lepším výkonům. Pokud podnikový management nevyhoví požadavkům zaměstnanců na více volnosti, smysluplné činnosti a více radosti z práce, opustí dobří zaměstnanci firmu jako první. A žádný, ani vysoce rafinovaný bonusový systém tyto tahouny od takového kroku neodradí! Naopak dojde k tomu, že méně kvalitní zaměstnanci v podniku zůstanou, neboť plat přece jen není tak špatný a benefity jsou vyhovující (velký služební vůz atd.).
Mechanické motivační systémy vedou v podniku právě k tomu, že se obchodní zástupci soustředí na kalkulaci a manipulaci variabilních příjmů (bonusy) namísto toho, aby koncentrovali svoji vnitřní vůli na zákazníky, protože mají radost z jejich spokojenosti. Energie prodejců potom proudí dovnitř (k dosažení plánovaného platu: fix + bonus) namísto toho, aby se soustředili na trh. Tomu potom odpovídá špatná úroveň péče o zákazníky a jejich nízká spokojenost. Kromě toho je tady ještě problém spravedlnosti: nedosažení plánovaného platu (fix a bonus) pociťuje zaměstnanec vždycky subjektivně jako nespravedlnost a vede k jeho demotivaci! Z mého pohledu proto systémy bonusů často blokují to, co je vnímáno jako jejich smysl: skutečnou motivaci zaměstnanců, která se orientuje na práci samotnou a která trvá dlouhodobě a není pouze krátkodobě zvyšována pomocí „dopingu“.
Jörg Petzold, PhD.
Mobile: 00420-608-737310
Email: jorg.petzold@gmail.com
Twitter: http://twitter.com/#!/Petzol
Linkedin: http://www.linkedin.com/pub/j%C3%B6rg-petzold/27/ba1/159
Zdroj: Jörg Petzold, PhD.
mezinárodní poradce a expert na motivaci
Omlouváme se, ale tento článek Vám nemůžeme poskytnout
k umístění na Váš web nebo do tištěného časopisu.
Komentáře k článku