HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Spočítatelnost mzdy - možnost nebo nutnost?

Nedávno si mi stěžoval zaměstnanec docela velké výrobní firmy, že ne a ne přijít na to, jak je mu vlastně tvořena mzda. Každý měsíc je mírně jiná a doposud nezjistil, čím to, ani jak svou mzdu efektivně ovlivnit. Když se svého času ptal nadřízených, řekli mu, že je to prostě tak a ať si nastuduje mzdový předpis. Nevěřil jsem a lehce se rděl, to za ty jeho nadřízené, a ptal se na mzdový systém, formy mzdové stimulace či motivační systém firmy a on mi ochotně popisoval vnitrofiremní pravidla tak jak je nastudoval a dokonce následně přinesl mzdový předpis včetně motivačního programu firmy a i své výplatní pásky. Po chvíli jsme ale byli již dva, kteří ne a ne rozlousknout ten problém.

Vzpomínám si na mnohá svá setkání s manažery i zaměstnanci malých i velkých firem a časté stesky na totéž – spočítatelnost mzdy a jak toho dosáhnout. Z pohledu manažera i zaměstnance. Přitom jde o jeden ze základních předpokladů pozitivní a dlouhodobé stimulace zaměstnanců, skutečně efektivní metodu řízení pracovního výkonu. Zaměřujeme se stále více na cíle, procvičujeme své dovednosti vést pracovní rozhovory, zlepšujeme pracovní prostředí, organizaci práce, hodnotíme kde co a kde koho, sledujeme vývoj sociálního klimatu ve firmách … ale zapomínáme, že zaměstnanec má přeci právo a vlastně i povinnost přesně vědět to základní: jak a za co. Můj děda říkával: „Řekni co za to, a domluvíme se.“ :-)

Hovoříme-li o efektivní firemní kultuře z pohledu představ, přístupů a hodnot, které vzájemně sdílíme a vyznáváme, stojí toto na samém začátku všeho. Je to grunt, kde když není pořádek, vše ostatní pokulhává. Co se tedy musí ve firmě stát, co má mít, aby „to“ fungovalo?

  1. Jasná a srozumitelná pravidla, která platí pro všechny
  2. Efektivní systém pohyblivých složek mzdy
  3. Zaměstnanci přímo ovlivnitelné a měřitelné ukazatele výkonu – optimální jsou dva až tři, nejvýše však pět ukazatelů
  4. Je velmi vhodné, jsou-li údaje např. o  plnění plánu průběžně již v průběhu měsíce aktualizovány a současně je zaměstnancům dostatečně známý postup výpočtu prémie (pravidla k prémiovým ukazatelům); má-li být prémiování účinné, musí být prémiová kritéria konkrétní a pro zaměstnance srozumitelná, aby mohl (ideálně předem) odvodit nebo si vypočítat výši prémie
  5. Vhodná je práce i s ztv. měkkými ukazateli hodnocení pracovního výkonu sledujícími dovednost dodržovat firemní pravidla, pracovní ochotu, tj. schopnost vyjít vstříc aktuálně se měnícím požadavkům zaměstnavatele …
  6. Ukazatele nemusí být stále stejné, tj. mohou (mají) se měnit tak, jak je třeba orientovat pozornost zaměstnance na probíhající procesy, ne však častěji než pololetně
  7. Dovednost manažerů rozumně pracovat s plošnými (skupinovými) ukazateli, které by neměly jen postihovat, když se takzvaně firmě či dílně apod. nedaří…
  8. Neustálé vyhodnocování účinnosti jednotlivých mzdových ukazatelů a jejich přizpůsobování potřebám a rozvoji firmy jako celku, ale i konkrétním pracovištím a jednotlivcům při snaze o dosahování co nejlepších výsledků
  9. Otevřená komunikace napříč firmou, schopnost vyzvednout ty nejlepší
  10. Lpění na hodnotách, z nichž kvalitní a efektivní práce je tou z nejpodstatnějších

Mám jeden příklad, jistě z mnohých, jak dosáhnout spočítatelnosti mzdy a efektivně tak stimulovat pracovní výkon. Jde o vnitrofiremní „burzu“ práce. Ve výrobní společnosti, kde se pracuje v mikrotýmech ve výrobě (dělení materiálu, opracování, sváření, vytváření sestav, které jsou dále kompletovány do celků a povrchově upravovány) je práce normována tak, že jednotlivé operace či skupiny operací jsou oceněny-normovány (rozsah úkolu, čas, kvalita) jasně danou částkou, kterou zaměstnanci při převzetí úkolu vidí. Lidé vědí, že za daný rozsah a kvalitu práce dostanou tuto částku do mzdy. Na konci každé směny ví, kolik si toho dne vydělali. Jakmile je jeden úkol splněn a předán ke kontrole, jdou si pro další. Svým pracovním tempem tak mohou ovlivnit průběh zakázky, tj. zvládnout větší porci úkolů (více si vydělat) a navíc inkasovat i bonus za zkrácení doby realizace zakázky. Vše samozřejmě s důslednou mezioperační kontrolou, aby rychlost neoslabovala kvalitu produkce. Nikdo zde nemusí zaměstnance přesvědčovat o potřebném pracovním tempu a týmy si samy poradí i s těmi, kteří tempu nestačí (podpora, doučení, „táhnou“ je k výkonu) nebo se jim třeba nechce (sami zpravidla velmi brzy odcházejí). Majitelé této výrobní společnosti prostě vědí, jak na to.

Je mnoho variant a postupů, jak dosáhnout tzv. spočítatelnosti mzdy v různých typech výrobních i nevýrobních provozů. Zabývejme se tím a minimalizujme neefektivitu v řízení pracovního výkonu, například takovou, kterou jsem popisoval v úvodu.

Chcete pomoci nejen s výše popsaným, ale např. s nastavením mzdového systému u Vás ve firmě? Trápí Vás každoroční hodnocení zaměstnanců? Nevíte, jak správně své zaměstnance motivovat? Potřebujete pomoci s nastavením personálního řízení? Neváhejte se nás obrátit, rádi Vám pomůžeme rozvíjet Vaše možnosti!

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace