HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Zákoník práce a jeho dopad na pracující III.

Hynek Řihák, Mises.cz

Náhrada škody a jiné

Ne vždy dle Zákoníku práce platí, že zaměstnanec je povinen nahradit celou škodu, kterou zapříčiní. Někde jsou dány maximální výše náhrady škody, jako třeba u škody z nedbalosti, kde nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se 4.5 násobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. To neplatí pro úmyslné způsobení škody, způsobení škody v opilství nebo po zneužití jiných návykových látek [47]. Zbytek škody v případě, kdy přesáhne 4.5 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance před porušením povinnosti, jde na vrub zaměstnavatele (či jeho pojistky). Čili opět tu panuje jistá nejistota zaměstnavatele či jeho zástupce ohledně možné výše nákladů na pracovní sílu.

V souvislosti s výkonem práce musí zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci v některých případech náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Mimo jiné jde o cestovní výdaje při přeložení anebo dočasném přidělení [48]. Přeložení anebo dočasné přidělení může nastat zejména při nedostatku obvyklé práce zaměstnance, a je tedy dobré vědět, že to může generovat při změně místa práce další náklady na pracovní sílu, přičemž přínosy pravděpodobně budou nižší, protože půjde při přeložení anebo dočasném přidělení o tu práci, v které vydělává pracovník zaměstnavateli méně, čili dosahuje zde menší diskontované hodnoty mezního produktu (jinak by na tuto práci zaměstnavatel zaměstnance již dávno převedl).

Další omezení: je-li zaměstnankyně těhotná a koná-li práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo ohrožuje dle lékařského posudku její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Dále těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

Například zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě do 15 let věku či těhotná zaměstnankyně mohou požádat o kratší pracovní dobu a zaměstnavatel je pak povinen jim (vyjma vážných provozních důvodů) vyhovět. Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas a zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Zakazuje se zaměstnávat  mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací v noci, zaměstnavatel musí zabezpečit na své náklady, aby mladiství byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařské služby před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci a pravidelně dle potřeby, nejméně však jednou ročně [49].

Toto jsou další omezení, která znesnadňují použití pracovní síly zaměstnavatelem. Pokud například mladá žena dělá nějakou práci, kterou jako těhotná nemůže pak konat, tak by s tím zaměstnavatel měl dopředu počítat a odhadovat pravěpodobnost toho, že žena otěhotní. Pokud totiž otěhotní, tak po ní zůstane nedokončená práce, na jejíž dokončení bude třeba platit jiným zaměstnancům přesčasy a bude, je nutné zasvětit do této práce nebo odběratelům penále, v horším případě bude nutné najmout a zaškolit úplně novou pracovní sílu, což znamená tak, jako tak další náklady. Případné pracovní cesty nebude možné realizovat, což opět znamená zdržení a případné další náklady na uvedení jiného pracovníka do problematiky.

Taktéž je dost pravděpodobné, že žena již u zaměstnavatele pracuje na pozici (a v čase), kde její přínos pro zaměstnavatele nejvyšší (má zde nejvyšší diskontovanou mezní hodnotu produktu) a tudíž jinde bude její přínos menší, ale plat by měl přitom zůstat stejný. Nemožnost práce přesčas, omezená možnost přeložení a vysílání na pracovní cestu, náklady na lékařské prohlídky a tak dále u pracovníků, kteří pečující o děti do věku 8 let a u mladistvých (ti disponují často zvlášť nízkou diskontovanou mezní hodnotu produktu) pak znamená, že pro zaměstnavatele je takováto pracovní síla méně atraktivní.

Tím až na následující výjimku skončím, protože těch menších či větších nákladů, které plynou ze zaměstnávání pracovní síly, a které tuto sílu prodražují je v Zákoníku práce ještě celá řada a tato stať by se zbytečně dále a dále nafukovala. Není jednoduché někoho jen tak legálně zaměstnat, vyžaduje to znalost řady předpisů a nutnost různého vyjednávání, přičemž disponování (a tudíž i výnosy z ní) s najatou pracovní silou je (jsou) místy dost omezené. Změny Zákoníku práce v budoucnosti představují další nejistotu.

Minimální jiné mzdy

Základní sazba minimální mzdy činí dle § 111 Zákoníku práce aktuálně 8 500 korun, čili 50.60 koruny za hodinu, další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy. Do mzdy (platu nebo odměny) se nezahrnuje pro účely zákona mzda ani plat (ten se dává ve veřejném sektoru dle § 109) za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli. Pokud mzda, plat nebo odměna nedosáhne minimální mzdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek. Dle znění zákona k 21. 1. 2013 byla minimální mzda 8 000 korun, čili 48.10 koruny za hodinu [50]. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu (celé) práce konané přesčas.

Ovšem: „Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.". Tj. mzda plus těch 25 %. Ovšem příplatek ani náhradní volno se nemusí platit tehdy, pokud je mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, toto lze sjednat však jen do výše 150 hodin práce přesčas (viz výše) za kalendářní rok (u vedoucích zaměstnanců je jiné omezení) [51]. Domnívám se (zatím), že toto sjednání však vylučuje zároveň sjednání minimální mzdy.

To není vše, protože existuje ještě tzv. zaručená mzda. Tuto stanovuje vláda svým nařízením. To neplatí tehdy, pokud je mzda sjednána v kolektivní smlouvě. „Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány do 8 skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nedosáhne-li mzda nebo plat zaměstnance bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy…“ [52].

Jde zde o nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Pro příklad skupina tři je zde popsána takto: „Různorodé, rámcově vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů, se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na další procesy (dále jen „odborné práce"). Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s dílčími vazbami na malý okruh dalších systémů. Koordinace prací v proměnlivých skupinách. Usměrňování jednoduchých rutinních a manipulačních prací a procesů v proměnlivých skupinách, týmech a jiných nestálých organizačních celcích a bez podřízenosti skupiny zaměstnanců spojené s odpovědností za škody, které nelze odstranit vlastními silami a v krátké době. Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů s různorodými konkrétními jevy a procesy a s nároky na představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná smyslová náročnost. Značná zátěž velkých svalových skupin ve velmi ztížených pracovních podmínkách.“.

Pro skupinu tři je pak nejnižší zaručená mzda 10 400 korun měsíčně, čili 61.70 korun za hodinu, třeba pro skupinu šest je to 13 900 korun měsíčně, čili 83.00 korun za hodinu atd. Příklady práce pro skupinu tři: Pokladní manipulace s peněžní hotovostí; samostatné práce na počítačích v prostředí databázových systémů, tabulkových procesorů, textových editorů apod.; fakturace a likvidace faktur, ukládání účetních písemností a záznamů účetních jednotek a jejich uschovávám, provádění jednotlivých účetních zápisů o účetních případech včetně shromažďování a kontroly náležitostí dokladů účetních případů, výpočet cestovních náhrad. Podobné opatření existuje i na sousedním Slovensku [53].

Dále za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo náhradního volna je možné poskytnout příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna [54]. Čili práce ve svátek vyžaduje v podstatě zaplacení dvojnásobné obvyklé mzdy. Mzda za noční práci: „Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.". Totéž platí pro sobotní a nedělní práci [55].

Konečně za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Výši příplatku stanoví vláda, nejméně jde však o 10 % základní sazby minimální mzdy [56]. Minimální výše příplatku je zde tedy mimo možnosti jakéhokoliv ovlivnění ze strany zaměstnavatele. Je zde důležité si uvědomit, že práce přesčas nebo v noci, ve svátek či ve ztíženém prostředí nevede k tomu, že by vzrostla produktivita zaměstnance o 10 % či 100 %. V některých případech (delší práce přesčas či práce ve ztížených pracovních podmínkách) tomu bude spíše naopak. Důležité také je, že ztížené prostředí je vymezeno vládou a nikoliv dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je dáno nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí [57].

Musíme se zde zmínit také o tom, že mzdy za práci v nebezpečných a náročnějších profesích (tj. ve ztížených podmínkách) kompenzují rizika, plynoucí z této nebezpečnosti a náročnosti. Jinými slovy, zaměstnanci v profesích, ve kterých hrozí více úrazů, nemocí nebo úmrtí, dostávají na svobodném trhu vyšší mzdy. Toho si všiml již sám velikán ekonomie A. Smith: „Mzdy pracujících kolísají s lehkostí nebo obtížností práce, její čistotou nebo špinavostí, s vážeností nebo nevážeností daného zaměstnání.“ [58]. Ztížené podmínky zkrátka lákají pouze menší nabídku pracovní síly a podnikatel si tak musí na trhu připlatit, aby kompenzoval újmu pracujícím.

Vliv minimální mzdy (a zaručených mezd)

Téměř všechna opatření, která obsahuje Zákoník práce (či jiné zákonné předpisy), z nichž (jen!) některá jsme zde probrali, lze kompenzovat na mzdách. Pokud někdo (bezdětný) pobírá třeba 12 tisíc korun hrubého. Tak jeho čistá mzda pro rok 2013 byla 10 335 korun. Superhrubá mzda byla pak 16 100 korun, čili jde zde o přímé finanční náklady zaměstnavatele na práci zaměstnance (čili zaměstnanec dostane asi 64 % z těchto nákladů) [59].

Dejme tomu, že zaměstnavatel, aby se vůbec namáhal někoho zaměstnat, chce vydělat alespoň 1 tisíc korun měsíčně čistě pro sebe, jako svůj zisk, čili zaměstnanec musí zaměstnavateli vydělat minimálně 17 100 korun měsíčně. Ovšem k tomu je nutné připočítat další náklady, které plynou ze Zákoníku práce a jiných zákonných předpisů, jako je třeba odstupné, zákaz výpovědi, nemocenskou prvních 14 dní pracovní neschopnosti, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pokuty, náklady na další vyjednávání, náklady na práci přesčas a v noci, placení lékařských služeb, náklady na administrativu, riziko udání, nejistotu z budoucího vývoje Zákoníku práce a jiných zákonných předpisů, změny v pracovním zařazení vyvolané těhotenstvím a tak dále. Samozřejmě ne všechny tyto náklady budou dány Zákoníkem práce či jinými zákonnými předpisy. Náklady na vyjednávání budou existovat i bez Zákoníku práce stejně tak, jako jisté výdaje na bezpečnost apod. Naopak třeba odbory někdy mohou náklady na vyjednávání snížit.

Jak si čtenář mohl všimnout, tak jsme zde prakticky vůbec eticky nehodnotili Zákoníkem práce a jinými zde probíranými předpisy předepsaná opatření, jen jsme se zaměřili na jejich dopady - na růst nákladů na pracovní sílu. Neříkali jsme, zda jsou dobrá anebo špatná. Některá se budou velké části lidí jevit jako dobrá, jiným spíše jako špatná atd. Avšak tak, jako tak zvyšují náklady na zaměstnávání pracovní síly. A i pokud se zaměstnavatel dohodne dobrovolně se zaměstnancem třeba na odstupném, tak na to tento zaměstnanec musí tomuto zaměstnavateli vydělat, jinak ho zaměstnavatel (s výjimkou případů charity) nezaměstná, protože přínos ze zaměstnancovy práce bude záporný anebo sice kladný, ale jen velmi malý (nestojící prostě za námahu).

Čili pokud tyto náklady budou třeba v souhrnu činit dalších 1 tisíc korun měsíčně (cifra zvolena pro ilustraci – různí zájemci o najmutí pracovní síly budou míst různé vnímání těchto nákladů a různé odhady), tak zaměstnanec musí být schopen vydělat zaměstnavateli minimálně 18 100 korun měsíčně. Pokud vydělá méně, tak nebude za tuto mzdu zaměstnán. Než postoupíme dál, tak je nutné uvést velmi důležitou věc, že tyto náklady jsou, jak bylo výše vidět, často ryze subjektivní a některé ani nemohou být nějak objektivně ohodnoceny dopředu (a některé ani potom) a vyčísleny v penězích (námaha a ztráta času nebo pocit nejistoty). Dokonce i náklady vyčíslitelné v penězích podnikatel jen často pouze odhaduje a může v tomto odhadu udělat klidně chybu. Tj. náklady jsou pro něj více či méně nejisté. A samozřejmě totéž platí i o přínosech, které může podnikatel ze zaměstnání něčí práce získat.

Vraťme se však k uvedenému příkladu a dejme tomu, že náš výše uvedený zaměstnanec dovede vydělat zaměstnavateli jen 16 tisíc korun. Bude nezaměstnaný? Dočasně možná, ale dlouhodoběji nikoliv, protože o takového zaměstnance nebudou podnikatelé za částky odpovídající superhrubé mzdě 16 100 korun stát. Tento zaměstnanec bude tedy nezaměstnaný, a aby práci získal, tak bude muset snižovat své finanční požadavky (odhlížíme od existence sociálních dávek). Při superhrubé mzdě 14 tisíc korun, čili 10 400 korun hrubého, již zaměstnatelný bude, pokud zůstanou náklady dané Zákoníkem práce či něčím jiným na úrovni 1 tisíc korun a snaha o zisk pro zaměstnavatele také 1 tisíc korun (zisk by měl však klesat v proporci k zaměstnavatelem investované částce na zaměstnance, to zde, ale zanedbáme).

Pokud by spadl do některé z vyšších skupin zaručené mzdy, tak by již nemusel být zaměstnatelný na dané pozici a musel by se poohlédnout po nějaké méně kvalifikované práci, čímž by byl vlastně do jisté míry degradován (zvláště pokud by zůstal pracovat na málo kvalifikované pozici déle). Dejme teď tomu, že někdo (bezdětný) pobírá třeba 9.2 tisíce korun hrubého. Pak čistá mzda pro rok 2013 byla 8 188 korun. Superhrubá mzda byla pak 12 400 korun (čili zaměstnanec dostane asi 66 % z těchto nákladů) [60].

Dejme tomu, že zaměstnavatel, aby se namáhal někoho takového zaměstnat, chce vydělat alespoň 800 korun měsíčně čistě pro sebe, čili zaměstnanec musí zaměstnavateli vydělat minimálně 13 200 korun měsíčně. Ale další náklady dané Zákoníkem práce či jiným zákonným předpisem (či úplně) jinak budou činit 1 tisíc korun (cifra zvolena pro ilustraci – viz výše). Zaměstnanec pak musí být schopen vydělat zaměstnavateli minimálně 14 200 korun měsíčně. Pokud vydělá méně, tak nebude za tuto mzdu zaměstnán. Dejme nyní tomu, že zaměstnanec dovede vydělat jen 13 tisíc korun. Více prostě nesvede. Bude nezaměstnaný? Ano bude (alespoň legálně). Dal by se totiž sice zaměstnat, pokud by snížil svoje finanční požadavky na 11 200 korun superhurbé mzdy, čili 8 300 korun hrubé mzdy, ale to už je dle Zákoníku práce ve znění roku 2014 nelegální, protože minimální mzda je dle § 111 Zákoníku práce aktuálně 8 500 korun měsíčně, čili 50.60 koruny za hodinu [61].

Někdy by mohl, namítnou, že řada z výše uvedených opatření je spíše rázu takového, že generuje malé finanční náklady a malou nejistotu. To je sice částečně pravda, ale ne zcela a navíc je nutné si uvědomit, že i mnoho malých nákladů a nejistot může dohromady podstatněji zvýšit finanční a nefinanční (tj. čistě duševní) náklady zaměstnavatelů na zaměstnání pracovní síly. Malá čísla násobená velkými čísly dávají velká čísla.

Dopady minimální mzdy

Dopady minimální mzdy byly nepřímo nastíněny již v předchozí části. Nyní menší doplněk. Jak píše ekonom H. Hazlitt: „...když bude přijat zákon, že nikomu nesmí být placena mzda nižší než 106 dolarů za čtyřicetihodinový týden, prvním důsledkem bude, že zaměstnanec, který pro svého zaměstnavatele nemá hodnotu 106 dolarů týdně, nebude zaměstnán vůbec. Nemůžete zařídit, aby práce člověka měla určitou hodnotu tím, že všem zakážete mu nabízet méně. Pouze jej zbavíte práva vydělat částku, kterou by mu jeho schopnosti a situace umožnily vydělat. Zároveň zbavíte společnost i těch skromných služeb, které by mohl poskytovat. Stručně řečeno, nízkou mzdu nahradíte nezaměstnaností. Pouze vytvoříte kolem sebe škodu bez srovnatelné náhrady.“ [62].

Jak Hazlitt dodává, nemusí být možné promítnout zvýšené náklady do cen výrobků, protože to by mohlo spotřebitele přimět ke koupi srovnatelného dováženého výrobku nebo nějaké jiné náhrady. I když spotřebitelé budou pokračovat v nákupu stejného výrobku, tak ho budou díky zvýšené ceně schopni nakupovat méně, a pokud nebude cena výrobku zvýšena, tak mezní výrobci budou z trhu vytlačeni, ať tak nebo tak, tak dojde ke snížení výroby a zaměstnanosti [63]. Čili řečeno stručně jinak, čím vyšší cena práce (zahrnující veškeré finanční a nefinanční náklady), tím nižší poptávka po ní je.

Shrnutí

Pokud to tedy shrneme, tak zákonné předpisy dané Zákoníkem práce (a jinými předpisy) prodražují najímání pracovní síly. To by nemělo až tak velké dopady na nezaměstnanost [64], i když by to i tak poškodilo finančně zaměstnance, na něž zaměstnavatelé náklady na tato opatření hned či časem vždy přenesou. Proto je z ekonomického hlediska podivné tvrdit, že například: „Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance." [65]. Nepřímo budou přeneseny hned nebo časem vždy. Avšak pokud k tomu připojíme minimální mzdu, tak vedle finančních škod, zde máme i poškození zaměstnanců ve formě jejich nedobrovolné nezaměstnanosti.

Samozřejmě část nezaměstnanosti generuje ještě existence sociálních dávek a přirozené změny ve výrobní struktuře, státní hospodářská politika či vznik hospodářské recese aj. Nicméně je nutné k tomu ještě uvést to, že minimální mzdu pobírá legálně celkem málo lidí (někteří zaměstnanci ji nadto pobírají, ale dostávají vedle toho na ruku ještě další peníze), ještě neznamená, že by za nižší mzdu nikdo nepracoval. Někdy by mohl pracovat za mzdu nižší než je ta minimální, ale práci díky zákazu vyplácet mzdu menší než je ta minimální nesežene anebo by ji ani díky sociálním dávkám nechtěl. Navíc v reálném světě vždy existují mladí lidé po škole, kteří vstupují na trh práce s nízkým množstvím praktických zkušeností a nulovým záznamem o pracovní kariéře.

Nevím, kolik lidí pobírá v současnosti minimální mzdu v České republice, ale znám odhady pro sousední Slovensko (zde je tato mzda o něco vyšší (aktuálně v době vydání pramenu o 10 eur), přičemž Slovensko je o něco chudší než ČR [66] anebo zde existují pro podnikatele zatím neznámí přistěhovalci. Tyto dvě skupiny budou spolu s nízkovalifikovanými pracovníky jiných skupin obyvatel patřit díky existenci minimální mzdy a zákonným pracovním předpisům k nejpostiženějším obyvatelům. Vždy se najde někdo, kdo bude poškozen bez ohledu na to, co říkají případné statistiky, které si nedokážou poradit s „odfiltrováním“ ve stejný čas působících jiných jevů, na to je totiž problém nezaměstnanosti příliš komplexní.

Dodejme, že zaměstnavatelé, kteří nenajmou pracující, kteří nejsou schopni vydělat tolik, aby mohli dostat legální hrubou minimální mzdu, utratí peníze za něco jiného [67]. Utratí je buď přímo či nepřímo za práci těch zaměstnanců, kteří dokážou vydělat zaměstnavateli tolik, že ten jim je schopen vyplatit peníze odpovídající minimální hrubé mzdě anebo mzdě vyšší než je tento limit (ti si tak alespoň nominálně a někteří možná i reálně polepší) anebo je utratí s větším rizikem přímo či nepřímo za práci nelegálních zaměstnanců. Mezi nimi budou určitě i mnozí z těch, kteří nemohou legálně sehnat práci a s příslušnými riziky (špatná soudní vymahatelnost dohod, větší náklady na vyjednávání a získávání informací apod.) pracují místo toho nelegálně.

Jak zaměstnavatelé, tak tito nelegální pracující budou mít časem tendenci zvolit druhou nejlepší variantu, která však je méně výhodná než varianta první, která je díky institutu minimální mzdy nelegální. Škody na zaměstnanosti také bude tlumit neúplné dodržování Zákoníku práce a jiných zákonných předpisů. Každopádně je nutné sledovat i jiné než přímé mzdové náklady na pracovní sílu a je nutné sledovat i to, jak legislativa a instituce na růst těchto nákladů působí. Zaměstnavatelům se vyčítá někdy, že zaměstnance se snaží využít na maximum, ale je možné, že u některých zaměstnanců je to jediný stav, kdy jsou ještě zaměstnatelní.


Poznámka:

Autor nezaručuje, že zde uvedené citace Zákoníku práce a jiných zákonných předpisů, interpretuje vždy zcela správně. Také je nutné očekávat, že časem dojde v uvedeném zákoně a zákonných předpisech ke změnám.

[47] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 257, odstavec 2. U schodku na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených věcí platí zaměstnanec náhradu v plné výši - viz Ibis, § 259 a Hloušková, s. 261-262.
[48] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 151 a § 152, písmeno d) a e).
[49] Ibis, § 239, odstavec (1), § 240, odstavec (1), § 241, § 245, odstavec (1) a § 247, odstavec (1). Vážnost provozních důvodů pak stanoví v případě sporu soud.
[50] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2014 a Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, Ibis, § 111.
[51] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, Ibis, § 114.
[52] Hloušková, s. 163-165.
[53] Předpis č. 567/2006 Sb., Nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příloha a § 3, http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-567. A Dinga, s. 12.
[54] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 115, odstavec (1) a (2).
[55] Ibis, § 116 a § 118, odstavec (1).
[56] Ibis, § 117.
[57] Hloušková s. 174-176 a Předpis č. 567/2006 Sb., § 6.
[58] Murray, s. 2.
[59] http://www.prace.cz/poradna/kalkulacky/vypocet-ciste-mzdy/.
[60] Ibis.
[61] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2014, Ibis, § 111. Pro poživatele invalidního důchodu platí dle téhož minimální mzda 8 000 korun měsíčně. To je zajímavé a mohlo by to značit to, že si politici do jisté míry uvědomují dopady minimální mzdy.
[62] Halit, s. 129-130.
[63] Ibis, s. 130. Doporučuji přečíst celou XIX. kapitolu o minimální mzdě v této knize.
[64] Avšak uvalení nového opatření vyvolá, pokud nebylo ekonomickými subjekty správně předvídáno a již promítnuto do mezd, nějaké přizpůsobení, což může vyvolat vedle snižování mezd i možnou dočasnou nezaměstnanost; vedle toho to vyvolá dočasnou nezaměstnanost i kvůli přizpůsobení struktury výroby, protože takováto opatření dopadají v realitě různě na různá odvětví: mezi lékaři a uklízečkami bude procento lidí pobírajících minimální mzdu jistě velmi rozdílné
[65] Zákon č. 262/2006 Sb., znění 2013, § 101, odstavec (1) a odstavec (6). Poškození zaměstnanců se vztahuje na ty opatření, která by si dobrovolně se zaměstnavatelem nedohodli.
[66] Ti se někdy dokonce snaží třeba v USA pracovat nejprve na zkoušku zadarmo – to u nás není legálně možné, ba dokonce tak de facto vzniká protiprávní (pracovní) vztah, který je inspekcí postihován - viz Hloušková, s. 76-77. Dinga, s. 16-17: „Z grafu tiež vyplýva, že minimálna mzda na Slovensku priamo ovplyvňuje mzdy vyše 100 tisíc slovenských zamestnancov. Jedná sa teda o viac ako 6 % ľudí v zamestnaneckom pomere... Po zavedení odvodov na dohody od 1.1.2013 sa začala vzťahovať minimálna mzda aj na dohodárov. Momentálne si dohodami privyrába približne 350-tisíc ľudí, často najmä nízkopríjmové skupiny. Z dát Sociálnej poisťovne (august 2012) zároveň vyplýva, že vyše 85 % dohodárov si dohodami privyrobilo do hranice minimálnej mzdy, tri štvrtiny dohodárov zarábali na dohodách do 200 eur mesačne. Dá sa preto predpokladať, že inštitút minimálnej mzdy ovplyvňuje vyplatenú mzdu (resp. distribúciu miezd a tvorbu pracovných ponúk na dohodu) rádovo u desaťtisícov dohodárov.“. Nicméně dle mého část těchto lidí bude zřejmě dostávat nějaké peníze na ruku bokem, jak návdavek. Tuto práci lze k přečtení jen doporučit.
[67] Případně je budou hromadit, a tak budou zvyšovat hodnotu peněžních prostředků ostatních ekonomických subjektů.

Literatura:

1. DINGA, J. a ĎURANA, J. Minimálna mzda – účinný nástroj na zvyšovanie nezamestnanosti. INESS 2013. Dostupný z (přístup IV/2014): http://www.iness.sk/stranka/8606-Minimalna-mzda--ucinny-nastroj-na-zvysovanie-nezamestnanosti.html.
2. EPSTEIN, R. A. Právo, ekonomie a politika. Praha: Wolters Kluwer Česká republika 2010, ISBN 978-80-7357-529-8.
3. HAZLITT, H. Ekonomie v jedné lekci. Praha: Liberální institut 1999, ISBN 80-902701-2-3.
4. HLOUŠKOVÁ, P. aj. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. Olomouc: ANAG 2013, ISBN 978-80-7263-805-5.
5. MURRAY, J.E. a NILSSON, L. Risk Compensation for Workers in Late Imperial Austria. Center for Austrian Studies 2006 [online, 2006]. Dostupný z (přístup IV/2014): http://cas.umn.edu/assets/pdf/wp062.pdf.
6. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dle: Zákoník práce 2013: redakční uzávěrka 21. 1. 2013. Ostrava: Sagit 2013.
7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dle: Zákoník práce 2014: redakční uzávěrka 14. 10. 2013. Ostrava: Sagit 2013.
8. Zákon číslo 309/2006 Sb., o bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. In:  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dle: Zákoník práce 2013: redakční uzávěrka 21. 1. 2013. Ostrava: Sagit 2013.
9. Nemocenská 2014 – Kalkulačka [online]. Dostupný z (přístup IV/2014): http://www.penize.cz/kalkulacky/nemocenska.
10. Nemocenské pojištění v roce 2014 [online]. Dostupný z (přístup IV/2014): http://www.mpsv.cz/cs/7#pznp.
11. Pracovní úrazovost v ČR v roce 2012 [online, 2013]. Dostupný z (přístup IV/2014): 
http://www.bozpinfo.cz/knihovna-bozp/citarna/clanky/statistika_pu/pracovni_urazovost130808.html.
12. Předpis č. 567/2006 Sb., § 6, Nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí [online, 2006]. Dostupný z (přístup IV/2014): http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-567.
13. Roční Souhrnná Zpráva o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za rok 2011  [online, 2012]. Dostupný z (přístup IV/2014):  http://www.suip.cz/_files/suip-dfff11ea7eb1ff79dd8692b2218eabf2/rocni_souhrnna-_zprava_o_vysledcich_kontrolnich_akci_2011_16_10_2012.pdf.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Předchozí články v sérii:

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace