Zelenou má nyní 360 zpětná vazba

Vytisknout

Po mnoha letech, kdy se rozvoj realizoval nejprve intuitivně a pro všechny, měla velký rozmach development centra, která se snažila najít potenciál a dát prostor novým dovednostem. V posledních dvou, třech letech jsme zaznamenali v naší společnosti ACE Consulting velký zájem právě o 360 zpětnou vazbu.

Co je vlastně 360 zpětná vazba?

Realizuje se hlavně dotazníkovou aktivitou. Dotazník je většinou zaměřen na kompetence společnosti, ale i na další oblasti – aktivita, spolupráce, vedení, odbornost, sebereflexe atd.

Tento dotazník vyplňují podřízení, kolegové, nadřízený, obchodní partneři nebo interní zákazníci. Tedy ti, kteří pracují okolo hodnoceného v celém kruhu businessu, a samozřejmě ve středu je manažer sám a hodnotí sám sebe.

Proč 360 zpětná vazba?

360 zpětná vazba je dalším posunem pro možnost získat zpětnou vazbu a na jejím základě realizovat další rozvoj. Je trefná, je z reálného prostředí, dokáže potěšit, ale i velmi zklamat, je tvrdou zpětnou vazbou, kterou dávají kolegové. Reálně ukazuje to, co dělám, jak jsem vnímán v reálném prostředí. Tedy žádné modelové situace.

Výhodou je tedy pohled na chování, které je reálné a které je možné měnit a přizpůsobovat dané situaci. Je podkladem pro další rozvoj.

Jaká jsou rizika?

Špatné načasování – nelze dělat 360 zpětnou vazbu po změnách, po negativních změnách, po restrukturalizacích, ale ani po změnách uvnitř týmu, kdy se rozhodí skupinová atmosféra.

Nezralá firemní kultura – v případě, kdy společnost obecně není zvyklá na dávání zpětné vazby, komunikace je hodně hierarchická, je malá pravděpodobnost pravdivých výpovědí.

Malá zralost manažera – manažer není připraven přijmout zpětnou vazbu, nechce ji slyšet a následně ji tedy:

  • devalvuje, zlehčuje ji
  • nepřijme ji, popře ji
  • pátrá po tom, kdo mu co napsal
  • je nešťastný, příliš si to bere
  • začíná psychologizovat své výsledky
  • svádí výsledky na mnoho jiných okolností

Malá zralost podřízených a kolegů

  • neumí sdělovat otevřeně své názory
  • bojí se sdělit svůj názor
  • mají tendenci přikrášlovat
  • mají tendenci nepřiměřeně kritizovat

Jak pracovat s výstupy?

Výstupem je zpráva, kde je v grafech ukázáno sebehodnocení v porovnání s hodnocením druhých. Nesmí chybět popis doporučení a návrh akčního plánu.

Nedoporučujeme, aby manažer pouze dostal tyto výstupy bez dalšího komentáře a sám se s nimi měl „poprat“, zvláště pokud je 360 zpětná vazba realizována poprvé. Zpětná vazba je citlivá záležitost a vyžaduje více péče.

Koučovací rozhovor nad výstupy – nejlepší možná forma, kterou samozřejmě využíváme při realizaci co nejčastěji. Je nutné s citem, formou koučovacího rozhovoru dovést hodnoceného k tomu, že sám velmi dobře odhadne, jak mohla 360 dopadnout. Pak umí daleko lépe a otevřeněji přijmout realitu zpětné vazby.

Práce s celým týmem je vyšší stupeň – formou skupinové diskuse se mluví o výsledcích, jsou komentovány a doplňovány. Celý tým pracuje na dalším rozvoji manažera. Manažer se dozvídá podrobnosti k určitým oblastem, řeší s týmem zcela konkrétní postupy, jak je zlepšit. Tato forma je nejpřínosnější, ale vyžaduje zralost obou stran a otevřenou komunikaci.

360 zpětná vazba je oblíbená, protože je relativně rychlá, objektivní, i jednoduše realizovaná. Je to silný nástroj, ale zároveň může být i velmi zraňující. Svým klientům vždy dopředu sdělujeme pravidla zadání, pravidla komunikace a anonymity. Důležité je osobní poradenství nebo koučink. Nejsme tak silní, jak se jevíme, ale 360 zpětná vazba nás při dobré práci může velmi posunout.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace