LinkedIn (r)evoluce v boji o budoucí talenty firmy

Vytisknout

Piotr Mrozinski, Territory Manager CEE LinkedIn, na semináři pořádaném společností Hays Česká republika, Praha 4. června 2014

Rok 2014 - sociální sítě a integrace jsou statutem quo firem na trhu a z talentových lídrů se postupně stávají (a musí stát) také profesionálové v oblasti prodeje a marketingu. Evoluce je totiž neúprosná nejen v běhu našeho světa, ale i v personalistice. „Lidé, které dnes najímáme, formují DNA naší společnosti v budoucnu,“ tvrdí Piotr Mrozinski za LinkedIn. Má pravdu…

Jak se vyvíjejí technologie a nástroje umožňující existenci a komunikaci v sociálním rozhraní, vyvíjí se i způsoby jejich účelného využití. Marketing byl jednou z prvních oblastí, který si uvědomil skrytý potenciál komunit, které stojí za utvářením obsahu. Kdo ale jsou tyto komunity? Jsou to lidé – uživatelé – POTENCIÁLNÍ TALENTI FIREM. Tudíž i HR se nutně objevuje na scéně…

O tom, jak dnes získat skutečně kvalitní uchazeče na volné židle ve firmě, diskutovali dne 4. června 2014 na společném setkání Piotr Mrozinski, Territory Manager CEE talentové profesionální sociální sítě LinkedIn, a Michal Mlynarczyk, výkonný ředitel CEE pořádající organizace – personální společnosti Hays.

Článek vychází s komentářem Josefa Kadlece, nezávislého LinkedIn Recruitment Experta, prvního cerfikovaného LinkedIn recruitera v regionu CEE a autora knihy People as Merchandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment.

HR už není jen o personalistice…

Společnost stojí na lidech, kteří vykonávají svou práci. Pokud jsou schopní a talentovaní, práce je kvalitní a business šlape jako hodinky. Ale pokud nejsou…?

Náborová strategie stejně jako ta marketingová vyžaduje různé způsoby, aby přilákala právě talenty do společnosti. Kandidáti jsou ale, podobně jako potenciální spotřebitelé v marketingu, vesměs pasivní, ačkoliv jsou otevřeni příležitostem. Evoluce tak dospěla k potřebě personálního marketingu, který využívá rozdílné přístupy k různým typům profesionálů na trhu. Některé talenty si vychováte, jiné samotné osloví vybudované povědomí o vaší značce. Chcete-li ale skutečného odborníka, kterých je v dané oblasti poskrovnu, je nutné mu skutečně „rozvinout červený koberec“.

Jinými slovy je důležité využívat komplexní „zákaznický“ přístup. Tam, kde neuspějete s budováním povědomí o firmě s pomocí, ač cílené a aktuální, tak stále hromadné strategie obsahu (content strategy), je nutné nabídnout individuální kontakt i podmínky a zaměřit se též na interní hodnocení a doporučování vašich vlastních zaměstnanců, kteří jsou všichni „nosiči“ značky a skutečné žité kultury společnosti.

Josef Kadlec: „V době, kdy nám LinkedIn umožňuje relativně jednoduše lokalizovat cílovou skupinu kandidátů, klade se o to vyšší důraz na tzv. candidate engagement and employer branding, které jsou těsně spjaty s tvořením kvalitního obsahu. Představte si to tak, že pět recruiterů našlo stejného kandidáta, kterého oslovují. Který recruiter vyhraje? Pokud nepočítám faktor času a formu kontaktování, tak to bude ten, který dokáže na kandidáta nejlépe zapůsobit. A zapůsobíte převážně poskytnutým obsahem.“

Zkrátka a jednoduše: Dejte talentům na trhu důvod, proč by se měli zajímat právě o vás. LinkedIn k tomu má nástroje – utváření profilů, doporučení zaměstnanců, sdílení příspěvků ve skupinách… Hlavně nezapomeňte, že až 40 % uživatelů se k této síti (ale i obecně) připojuje přes mobilní zařízení. Zachovejte tedy jednoduchost a přehlednost.

Společnost Hays jakožto světový lídr mezi náborovými společnostmi na LinkedIn k tomuto vybudovala silnou komunikační strategii založenou na diverzifikovaném přístupu vůči publiku, doporučeních a zajímavém obsahu. Michal Mlynarczyk uvádí, že až 66 % obsahu si společnost vytváří sama, zbytek „následovatelé“ firmy. Nejžádanějšími příspěvky jsou zejména tipy pro uchazeče a odborné informace pro specialisty z konkrétních oborů, které dohromady tvoří až polovinu obsahu, poté jsou pracovní nabídky a aktuální novinky z trhu. Vše cílené a „customerizované“. „Důležité je také poskytnout adekvátní zdroje a podporu,“ dodává Mlynarczyk.

Josef Kadlec: „LinkedIn není úplně typické content-based médium jako např. Facebook. Představte si rozdíl v používání těchto dvou sítí. Na Facebook chodíme trávit čas sledováním obsahu. Na LinkedIn vyloženě trávit čas nechodíme a reagujeme až většinou, když dostaneme do e-mailové schránky pozvánku, zprávu, atp. Přestože, se LinkedIn toto snaží změnit např. tím, že v nedávně době umožnil psaní článků i běžným uživatelům, ne pouze tzv. LinkedIn influencerům, je hlavním obsahovým prvkem LinkedInu stále osobní LinkedIn profil. Je to právě LinkedIn profil recruitera, který kandidát otevře, když od recruitera dostane LinkedIn pozvánku, InMail nebo LinkedIn zprávu. Takže při tvorbě obsahu se musíte v první řadě zaměřit na váš osobní profil a až poté na firemní profil nebo LinkedIn skupiny, které obecně nejsou příliš efektivní a hodí se spíše k jiným věcem, než ke zveřejňování obsahu.“

„Co nemůžete změřit, nemůžete ovlivnit.“

Tak schválně, jak dobře umíte v souvislosti s vaší náborovou strategií nakládat s daty a statistikami, které vám sociální sítě dokáží poskytnout? Až 75 % organizací tento analytický proces neumí efektivně zužitkovat. Přitom třeba právě LinkedIn, který je vlastně otevřenou databází talentů, dokáže data nejen poskytnout, ale také skrze ně efektivně navigovat. Věděli jste, že například díky Talent Brand Indexu můžete měřit vaši značku a lépe tak přizpůsobit vaši náborovou kampaň jednotlivým typům uchazečů?

Vše, o čem jsme tu doposud hovořili, vyžaduje investice, jak finanční, tak i časové. Vyplatí se to vzhledem k výkonu? Nevíte? Co to takhle (opět) změřit? LinkedIn k tomuto nabízí tzv. Key Performance Indicator (KPI) nástroje, podle kterých například v Hays měří KPI pro každého licencovaného recruitéra využívajícího v rámci této sociální sítě profesionální licenci RPS. Jakmile máte jasný důkaz o tom, co nefunguje (i funguje), najednou je mnohem jednodušší to změnit, že?

Na závěr snad zbývá uvést jen pár rad doporučovaných Michalem Mlynarczykem, jak úspěšně proplouvat LinkedIn vodami:

  • Sdílejte se svou sítí tipy z oblasti, která je pro uživatele zajímavá.
  • Nemusíte vytvářet jen vlastní zajímavé příspěvky. Staňte se „následovníky“ vlivných osob na síti a sdílejte je v rámci svých kontaktů.
  • Víte, že potvrzení schopností (endorsements) od ostatních osob z vaší sítě na vašem profilu lze skrýt? Ne vždy se chcete primárně profilovat jako skvělý mluvčí (ač jím podle ostatních jste), pokud je vaším cílem na síti zapůsobit spíše jako výkonný HR manager.

Josef Kadlec: „LinkedIn se stal bezpochyby revolucí v oblasti recruitmentu. Z ničeho nic je na Internetu k dispozici ohromná databáze obsahující sta tisíce potenciálních kandidátů, která se navíc sama aktualizuje. Na druhou stranu je potřeba si uvědomit, že samotný přístup k LinkedInu konkurenční výhodou není, protože k němu mají zkrátka přístup všichni. Dokonce ani nezáleží, zdali máte placenou nebo neplacenou variantu. Rozlišovacím prvkem, jestli uspějete s LinkedInem oproti konkurenci, je stále to, jak dobře s touto sociální sítí umíte pracovat – jak dobře umíte tvořit klíčová slova a systematicky vyhledávat, jak jste efektivní v kontaktování uchazečů, jak umíte LinkedIn používat v kombinaci s dalšími sociálními sítěmi a nástroji, atd.

  • Množství online obsahu roste exponenciální křivkou, proto netvořte obsah pro obsah, ale dělejte skutečně jen pouze prvotřídní obsah.
  • Tzv. pasivní kandidáty nikdo nenutí, aby si vyplnili svůj profil jako svoje CV, proto nehodnoťte své kandidáty podle toho, jak dobře si vyplnili svůj LinkedIn profil.
  • Nezávisle na tom, jestli disponujete placeným nebo neplaceným LinkedIn účtem, naučte se pořádně vyhledávat na LinkedInu a dostaňte se i ke kandidátům, které jiní recruiteři nenajdou. Boolean operátory se musí stát vaším denním chlebem.

Celé dopolední setkání vneslo inspirativní nádech do zaběhlých praktik, které společnosti využívají. Osvětlení problematiky sociálních sítí a jejich role v náboru talentů jen dokázalo, jak silným a využitelným zdrojem jsou sociální integrace a komunity ve virtuálním prostředí pro oblast HR, která zde nově nachází své herní pole působnosti.

Zapomněli jsme na něco? Máte také pocit, že hledání talentů pomocí sociálních sítí není hudbou budoucnosti, ale aktuálním stavem? Podělte se o své zkušenosti i dotazy k této problematice.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace