Psychologické testování v personalistice milované i zatracované

Vytisknout

Naďa Štullerová, ředitelka ACE CONSULTING

V rámci Evropy existují přísné normy pro využívání psychologických testů pro potřeby personální práce, v ČR bohužel neexistuje zatím psychologická komora, a tak někdy je doopravdy těžké zjistit, kdo umí používat psychologické testy, a kdo ne, které testy jsou kvalitní a které ne...

Psychologické testování se stalo výbornou pomůckou a podporou, na druhé straně ale také naší berličkou, výmluvou, konkrétním údajem, o který se lze s přesvědčením neomylnosti opřít. Psychologické testování v HR využíváme při náboru, při assessmentech a developmentech, i dalších aktivitách.

Nejvíce se doopravdy vyhledávají psychologické testy při náboru nových pracovníků, chceme-li vědět trochu více o osobnosti kandidáta, než jenom to, co se nám daří získat z rozhovoru. Chceme-li jít více do hloubky, abychom věděli, s čím můžeme počítat nejen na začátku nové práce, ale i v budoucnosti. Ale tady je také nejvíce podpůrnou „berličkou“, výmluvou, jasným argumentem pro „ne“.

Součástí výběru, pokud se rozhodneme k využití psychologického testování, by vždy mělo být použití kvalitních psychologických metod. Měl by s nimi pracovat erudovaný psycholog, který je dobře ovládá a má zkušenosti s využitím těchto metod v personální oblasti. Pokud tomu tak není, pak se psychologické testování dostává na jinou kolej.

V rámci našich zkušeností se setkáváme s několika přístupy k psychologickému testování.

Rychle, jednoduše a online

Zadání rychlého testu, který kandidát vyplní za 10–20 minut a pokud možno ještě v klidu domova, bez jakékoliv kontroly. Následně je vygenerovaná zpráva o několika stránkách. Určitě se dobře čte, ale odpovídá výsledek realitě? Navíc pokud s takovým testem pracujeme dlouho, zjišťujeme jednoduchost výstupů, opakování stále těch stejných výroků bez ohledu na souvislosti.

Tady se ptám – nepodceňujeme své osobní dovednosti a víru ve vlastní názor, že potřebujeme takto jednoduchou techniku? A není to opravdu velká degradace naší personalistické profese, snažit se jednoduše rozhodnout na základě sady otázek, na které odpovídá kandidát podle své vlastní, často i nezralé, sebereflexe?

Za nás – než toto, tak raději prosím nic.

Psychologii nevěřím

Jiným přístupem je: „Testy v žádném případě, je to šarlatánství a to, co mi řeknou, stejně neplatí a už vůbec ne v naší společnosti. Jsme jiní a potřebujeme jiné metody na lidi...“ Někdy výrazná racionalita, někdy neznalost dnešních metod v psychologii práce, někdy se na tomto názoru podílí špatná zkušenost.

Špatný výběr testů, nepřesné zadání toho, co chceme měřit, někdy i zaměření klinických psychologů, kteří používají metody nevhodné pro pracovní psychologii, toto vše bohužel může podněcovat tento přístup.

Psychologie „spasí vše“

Jiným extrémem je dlouhé psychologické vyšetřování, vyplňování rozsáhlých testů, znovu měření IQ u vysokoškolsky vzdělaných kandidátů, měření všeho bez jasně zadaných kritérií.

V tomto případě dostaneme velmi mnoho dat, mnoho informací, dlouhé reporty, ve kterých se ztrácí podstatná informace a které ve svých výrocích mohou jít i proti sobě. Ale i v těchto datech se může ztratit zdravý úsudek, posouzení v nadhledu, vnímání kontextu firemní kultury nebo specifik pozice.

A co trochu informovanosti a zdravý selský rozum?

Psychologické testy potřebují ke své interpretaci vždy odborného psychologa se zaměřením na psychologii práce. Pro využití psychologických testů a jejich kvalit je důležitá dobrá interpretace, praxe s daným testem, mnoho hodin práce, ale hlavně posouzení výsledků testů se zkušeností psychologa. Neodmyslitelný je kvalitní, hloubkový rozhovor s hodnoceným a porovnání psychologického rozhovoru stestovým výsledkem.

Co chceme vědět, než se pro testy rozhodneme?

Ptejme se na:

  • reliabilitu testů – to je spolehlivost, zda i příště bude daná charakteristika měřena se stejnou spolehlivostí;

  • validitu testů – ta určuje, zda test měří to, co měřit má;

  • normy pro českou populaci – vzorek by měl být alespoň 300 respondentů, nelze nás stále ještě porovnávat s celosvětovou populací;

  • normy pro manažerskou populaci a populaci specialistů.

Pomoci vám může to, zda má psycholog Evropský certifikát z psychologie – EuroPsy, což je doklad o splnění standardů v profesi. Byl schválen členskými asociacemi Evropské federace psychologických asociací (EFPA).

Co certifikát nabízí?

Zaměstnavatelům slouží EuroPsy jako certifikovaný doklad o profesní způsobilosti psychologa v určité psychologické specializaci a také mu umožňuje porovnávat kvalifikaci v psychologii získanou v různých zemích.

Klientovi a široké veřejnosti nabízí ochranu před nekvalitními psychologickými službami. K tomu napomáhá Registr EuroPsy, v němž jsou vedeni držitelé certifikátu.

Nejčastější úskalí při přijímání nových pracovníků, kde kvalitní psychologické testování může být velmi užitečné

Několik příkladů a využití testu NEO-PI-R, neboli BIG FIVE (neuroticismus, extraverze, otevřenost ke zkušenosti, přívětivost, svědomitost) charakteristik pro personální práci.

1. „Herec“

Je to velmi komunikativní kandidát, nemá problém vystoupit, jeví se jako otevřený a vstřícný, rád se baví s druhými.

Náš předpoklad:Bude ochotný komunikovat napříč spektry ve firmě, bude se umět prosadit, bude dobrý prezentátor, bude přínosem pro otevřenou komunikaci.

Naše zklamání: Když nastoupí, ukáže se, že jeho komunikativnost je zaměřena více na něho samotného, že se sice velmi rád pobaví „v kuchyňce“, je opravdu otevřený, ale tam, kde o nic nejde, a pokud má něco opravdu vyřešit v rámci projektu nebo týmu, tam se stáhne. Pokud není nadřízeným donucen, tak nemá chuť řešit problémy s druhými. Jeho aktivita v komunikaci je doopravdy malá.

Dobrý psychologický osobnostní testukáže, zda vnitřní míra extraverze opravdu odpovídá danému chování. I introverti se umí projevit jako velmi dobří komunikátoři, společníci, ale v dlouhodobém měřítku je jejich míra ochoty komunikovat nižší, jsou opatrnější, nechtějí jít do rizika, často potřebují při důležitých rozhodnutí více času a mnoho informací.

Test ukáže, zda dokáže být kandidát opravdu asertivní, aktivní, zda si dokáže najít cestu, zda jeho sebedůvěra je podložena emocionální vyrovnaností, pak se dá odhadnout, že bude umět prosazovat i nepříjemné záležitosti, bude umět jít i do komunikačního rizika.

2. „Týmový hráč“

Spolupracuje, snaží se nacházet společná řešení, zdá se, že naslouchá, umí povzbudit, vytváří velmi dobrou atmosféru.

Náš předpoklad: To bude ten pravý vedoucí do našeho rozhádaného týmu, ten to dá vše dohromady, usměrní a vytvoří dobrý tým.

Naše zklamání:Týmovost až příliš velká, snaha všem vyhovět a se všemi být zadobře nakonec nic neřeší. Ti dobří jsou rozladěni a ti slabí se „vezou“ dál. V týmu se vytvořily silné koalice, atmosféra se nevyčistila…

Co mohl říci psychologický test? Pokud se v psychologickém ohodnocení tento člověk ukáže jako výrazně zaměřený na vztahy, má velkou potřebu harmonie a až závislosti na názoru druhých lidí, určitě bude oblíben, ale takovéto zaměření jde v osobnosti často proti dominanci, proti schopnosti prosadit se. Takže bude oblíben, ale prosadit nepopulární opatření, změnu, která nebude vítaná, bude pro takového člověka velmi těžké. Dokáže dobře pracovat tam, kde nejsou spory, kde nedochází k náročným situacím.

3. Zvládne všechno

Odolnost vůči stresu je jedna z dimenzí, která se dá hůře poznat v chování, někdy nás chování silně klame.

Náš předpoklad: Suverén, uměl zvládnout bez trémy a viditelných znaků stresu pohovor, projevoval se přirozeně, žádný náznak nervozity. Velmi dobrá sebekontrola, která v rámci krátkého rozhovoru, ale i v rámci assessment centra může být jen dobře naučená. Tato sebekontrola je samozřejmě velmi vítaná i v každodenním životě, ale jak to bude doopravdy pod každodenním tlakem?

Naše zklamání:Tento kandidát pod tlakem práce, času, lidí nakonec selhává, není tak produktivní, potřebuje čas a informace k rozhodnutí, dlouho o všem přemýšlí, je nejistý. Nebo naopak výrazná sebejistota přerostla v nerespektování druhých. Nenaslouchá, je přesvědčen pouze o své pravdě, projevuje se nepřátelsky.

Psychologický test ukáže míru odolnosti vůči stresu a její složení. Zda je kandidát úzkostný, depresivní, a pak si náročné situace vztahuje na sebe a selhává pod tlakem tím, že je nejistý a upozaděný; nebo má kandidát tendenci spíše stres kompenzovat hostilním a agresivním jednáním. Umí ukázat rozdíl mezi odolností vůči stresu, která je brána jako vnitřní energie a schopností s touto energií pracovat.

 

Přejeme všem uživatelům kvalitních psychologických testů a dotazníků, aby nechávali více rozhodování na odborných psycholozích. A hlavně, aby jim tyto metody přinášely to správné poznání osobnosti, aby dokázaly podpořit jejich zdravý úsudek a byly kvalitním pomocníkem při všech náročných rozhodováních o lidech a jejich dalších „osudech“.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace