Výpověď z tzv. organizačních důvodů - problematika přijetí rozhodnutí o organizační změně a její účinnosti

Vytisknout

JUDr. Adam Valíček - lektor pracovního práva

Výpověď z organizačních důvodů patří k nejčastěji používaným důvodům výpovědi z pracovního poměru. I přes jejich četnost se v praxi setkávám nezřídka kdy s tím, že výpověď je shledána jako neplatná. V následujícím článku se zaměřím na nejčastější pochybení zaměstnavatele při skončení pracovního poměru výpovědí danou z důvodu tzv. organizačních změn.

Co se myslí organizačními změnami

Výpověď z důvodu organizačních změn je upravena v ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), a může být zaměstnanci dána tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Lze se setkat i se členěním, podle kterého do organizačních důvodů patří podle ustanovení § 52 písm. a) a b) zákoníku práce i výpověď daná pro rušení zaměstnavatele nebo jeho části, a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Tento článek však bude věnován pouze výpovědi ze strany zaměstnavatele dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Okamžik přijetí rozhodnutí o organizační změně

Pochybení, které se nejčastěji objevuje při výpovědi z organizačních důvodů, je nedostatečná pozornost věnovaná okamžiku přijetí rozhodnutí o organizační změně a okamžiku její účinnosti ve vztahu k dané výpovědi. Často v praxi dochází k tomu, že je výpověď daná „předčasně“, což může vést v případě soudního sporu k rozhodnutí o její neplatnosti. Okamžik přijetí rozhodnutí o organizační změně musí být  vždy učiněn před tím, než je dána výpověď. Teprve po přijetí rozhodnutí o organizační změně zde existuje důvod, na základě kterého se zaměstnanec stává např. nadbytečným. Lze připustit i variantu, že výpověď bude učiněna současně s rozhodnutím o organizační změně, taková situace ale v praxi nebývá častá. Pokud jde o formu rozhodnutí o organizační změně, zákon pro ni nestanovuje žádnou formu a může být učiněna i ústně. Nicméně, lze více než doporučit písemnou formu rozhodnutí o organizační změně, čímž lze do budoucna předejít mnoha problémům.

Okamžik účinnosti organizační změny

Shora uvedená nutnost dání výpovědi až po přijetí rozhodnutí o organizační změně, eventuálně současně s tímto rozhodnutím, nedělá v praxi velké problémy. Jiná je ale situace, pokud jde o účinnost organizační změny. Účinností je zjednodušeně řečeno myšlen okamžik, kdy se organizační změna konkrétně projeví při činnosti zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel bude chtít koupit novou moderní výrobní linku, čímž se zaměstnanec stane nadbytečným, bude účinnost vázána zřejmě až na uvedení linky do provozu, a až tehdy nastane účinnost organizační změny. Organizační změna je tedy v drtivé většině případů účinná nikoli jejím přijetím, ale až v následné době, z důvodu nutnosti provést rozhodnutí o organizační změně do činnosti zaměstnavatele. V praxi tak vyvstává otázka, kdy pracovní poměr zaměstnance má skončit. Pracovní poměr zaměstnance totiž nesmí nikdy skončit dříve, než nastane okamžik účinnosti organizační změny, neboť by vzniklo časové „vakuum“ mezi okamžikem skončení pracovního poměru a okamžikem nabytí účinnosti organizační změny, ve kterém mohl zaměstnanec ještě pracovat.

Příklad na závěr

Shora uvedený okamžik účinnosti organizační změny a okamžik skončení pracovního poměru lze ilustrovat následovně. Zaměstnavatel dne 1. 1. 2016 přijme rozhodnutí o organizační změně spočívající v koupi nové výrobní linky. Téhož dne dá zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s vymezením důvodu, přičemž pracovní poměr bude skončen ke dni 31. 3. 2016. Účinnost organizační změny může nastat nejpozději počátkem dne 1. 4. 2016. V případě, pokud by účinnost organizační změny nastala např. dne 15. 4. 2016, byla by výpověď soudem shledána neplatnou, neboť zaměstnanec mohl v období od 1. 4. 2016 do 14. 4. 2016 vykonávat sjednaný druh práce a nebyla zde příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. Překážkou by samozřejmě nebylo, kdyby účinnost organizační změny nastala např. 1. 2. 2016, jelikož v takovém případě účinnost organizační změny nastala před okamžikem skončení pracovního poměru.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace