Úskalí systémů hodnocení výkonnosti

Ilustrační snímek

Řada firem si nechce připustit, že systém hodnocení výkonnosti jejich zaměstnanců nepřináší očekávané výsledky. Dochází i k tomu, že zavedený systém vůbec nemotivuje k lepší výkonnosti. Původně dobře míněný záměr se zkrátka nezdařil. Kde je chyba? Na tuto otázku se zaměřil server Blr.com. Upozornil na typické nedostatky systémů hodnocení výkonnosti, které mohou firmám hodně uškodit.

1. Absence průběžné zpětné vazby

Manažeři si často vykládají existenci formálního systému hodnocení výkonnosti ve firmě jako signál, že sdílet zpětnou vazbu stačí jednou ročně. Výroční hodnocení by přitom mělo být shrnutím zpětné vazby předávané po celý rok.

2. Nesprávné či nejasné cíle

Výkonnostní cíle zaměstnanců by měly být určovány s ohledem na cíle celé firmy. Měly by být reálné, ale dostatečně motivační, nikoli jen snadno splnitelné. Důležité je také, aby byly objektivně měřitelné.

3. Neúčast manažerů

Ještě horší, než předávat zpětnou vazbu jen jednou ročně, je nesdílet ji vůbec. K čemu máte systém hodnocení výkonnosti, když nedokážete přesvědčit manažery k účasti?

4. Chybějící vysvětlení, jak se zlepšit

Zpětná vazba sama o sobě nestačí. Zaměstnancům je důležité předat zpětnou vazbu společně s jasným vysvětlením, co je třeba zlepšit a jak toho dosáhnout.

5. Nedostatečná dokumentace

Výsledky hodnocení výkonnosti je třeba uchovávat v písemné podobě. Hodnocení je třeba psát tak, aby byla jasná, kompletní a srozumitelná.

6. Přehlížení problematických zaměstnanců

Pouze předat špatné hodnocení je málo. Zaměstnanci si velmi brzy všimnou, že aktivně neřešíte výkonnostní problémy některých kolegů. To se jasně podepíše na jejich vlastní motivaci.

7. Přehlížení výborných zaměstnanců

Zaměstnanec, který podává skvělé výkony, si zaslouží uznání. Když vidí, že jeho nadprůměrné výsledky považujete za samozřejmé, brzy ztratí motivaci.

8. Nejasné sdělení

Zaměstnanec by neměl odcházet z hodnocení s tím, že neví, zda jsou jeho výkony dobré, nebo špatné. Manažeři by měli mluvit jasně a předkládat konkrétní příklady.

9. Nekonzistentnost

Systém by měl být stejný pro všechna oddělení a všechny manažery. Jinak není možné nic porovnávat. Zní to sice logicky, ale praxe je mnohdy jiná.

10. Nesprávná implementace systému

Do okruhu tohoto problému patří nedostatečná podpora vedení firmy, nedostatečné vymezení potřeb organizace, nekompatibilita s ostatními systémy či nemožnost systém dále rozvíjet. Zásadní chybou je také to, když není jasně určena osoba odpovědná za jednotlivé kroky implementace.

-kk-

Zdroj: BLR.com - americký portál věnovaný rozvoji lidských zdrojů, bezpečnosti práce a odměňování
Zobrazit přehled článků ze zdroje BLR.com