10 důvodů pro lepší firemní kulturu

IMAGE LAB s. r. o. Článek si můžete přečíst zdarma díky společnosti IMAGE LAB s. r. o.

Proč se na seznamech neoblíbenějších zaměstnavatelů, nejlepších poskytovatelů zákaznických služeb a nejziskovějších firem ve svém oboru objevují stále tytéž společnosti? Profesoři Harvard Business School Jim Heskett a Earl Sasser vysvětlují ve své nové knize The Ownership Quotient, že odpovědí je silná, přizpůsobivá kultura, která podporuje inovace, produktivitu a pocit vlastnictví mezi zaměstnanci i zákazníky.

Jak ale mohou manažeři takovou kulturu vytvořit? A proč by se o to měli snažit?

- Vůdcovství je základem kodifikace a udržení organizačního účelu, hodnot a vize. Vůdcové proto musejí jít příkladem tím, že budou ztělesňovat prvky takové kultury: hodnoty, chování, měřítka a jednání.

- Aby mohla být kultura hodnotná, musíte do ní investovat. Organizační normy a hodnoty se nevytvářejí mluvením, ale jednáním a týmovým učením.

- Zaměstnanci na všech úrovních by měli vnímat firemní kulturu a hodnotit ji. Jakožto „majitelé“ by měli posuzovat manažerská rozhodnutí ohledně náboru zaměstnanců, odměňování, povyšování i propouštění.

- Organizace s jasně kodifikovanou kulturou si mohou užívat výhod nižších nákladů na pracovní sílu, protože bývají oblíbenými zaměstnavateli a jsou známé mezi potenciálními zaměstnanci.

- Tyto organizace se také těší vysoké loajalitě zaměstnanců a zákazníků, protože dokáží efektivně odstraňovat neefektivní chování.

- Provozní strategie založená na silné efektivní kultuře pomáhá vybírat potenciální zákazníky.

- Výsledek toho je, že „ti nejlepší slouží těm nejlepším“.

- Kulturu je třeba pečlivě řídit tak, aby nevedla k rozvoji dogmatického kultu, který nemá kapacitu pro změny.

- Organizace se silnou a přizpůsobivou kulturou podporují efektivní nástupnictví vůdců. Kultura připravuje nástupce a zjednodušuje jejich postup.

- Kultura se může i zkazit. Důvody zahrnují samotný úspěch, ztrátu zvědavosti a zájmu o změny, vítězství kultury nad výkonností, selhání vůdců, přerušení konzistentní komunikace apod.

-kk-

Zdroj: HBS Working Knowledge - kolekce nejnovějších manažerských trendů z Harvard Business School

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace