HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Baby boom pod drobnohledem pracovního práva - návrat do zaměstnání (IV. díl)

Barbora Nykodýmová, HR News

Je to už nějaký pátek, co vám kolegyně oznámila své těhotenství (viz I. díl) a následně strávila krásný čas s potomkem na mateřské (viz II. díl) i rodičovské (viz III. díl) dovolené. Nic ale netrvá věčně. Z předchozích dílů víme, že nepřítomnost vaší kolegyně musíme ze zákona respektovat. Jestliže s ní tedy neuzavřete dohodu o jejím odchodu ze zaměstnání, můžete se těšit na její návrat do vašeho pracovního týmu. To je i téma dnešního dílu samozřejmě opět z pohledu pracovního práva…

Kam s ní(m)?

Nejen Jan Neruda ve svém fejetonu, ale i vy po návratu vaší kolegyně (kolegy) musíte řešit otázku, kam vlastně s ní(m). Z pohledu pracovního práva je to jasné a už jsme se této problematiky dotkli v předcházejícím díle. Z hlediska pracovního zařazení po mateřské dovolené (MD) máte povinnost zařadit kolegyni na její původní práci i pracoviště (viz §47 zákoníku práce - ZP). Platí to i v případě kolegy, který vyčerpal rodičovskou dovolenou (RD) v délce MD ženy.

Za dobu nepřítomnosti zaměstnance se ale mohlo leccos změnit. Jestliže tedy není možné předchozí podmínku splnit, musíte zaměstnankyni zařadit podle pracovní smlouvy. To je i standardní opatření v případě návratu ženy po RD, kdy odpadá nutnost zařazení na původní místo. Jestliže ale ani tuto povinnost nelze naplnit v důsledku přijatých organizačních změn, můžete s kolegyní rozvázat pracovní poměr výpovědí, popřípadě dohodou. Více vám napoví §53 a §54 ZP.  Pozor! Vše můžete řešit ale až po jejím návratu z dovolené!

Pracovní podmínky pro kojící a zaměstnankyně - matky

BOZP jsou v případě návratu kolegyně z MD nebo RD velmi podobné jako u jejího těhotenství až na pár drobností. Tak si je zrekapitulujeme. Vy, zaměstnavatel, máte opět povinnost zaměstnankyni, nyní matku nebo kojící do konce devátého měsíce po porodu, seznámit s riziky a jejich případnými účinky na kojení či její zdraví. Navíc musíte samozřejmě přijmout potřebná opatření, zejména pak snížení fyzické a psychické zátěže a možné únavy spojené s vykonávanou prací.

Z pohledu převedení ženy na jinou práci vám zákon vaše povinnosti do jisté míry usnadňuje, tedy alespoň vaší paměti. Podmínky jsou totiž zcela stejné jako u těhotných žen, které jsme řešili v I. díle a více pak samozřejmě opět naleznete v §41 a §239 ZP.

Podobné je to i u vyslání na pracovní cestu nebo přeložení zaměstnankyně. Nastudujte si zvláštní úpravu v §42 a §43 ZP nebo shrnutí v úvodním díle našeho seriálu. Je třeba dodat, že se tato opatření se v tomto případě vztahují na zaměstnankyně (zaměstnance) pečující o děti mladší věku 8 let a v případě samostatné výchovy až do 15 let věku dítěte. Více viz §240 ZP.

Rozvržení pracovní doby

Z pohledu zařazování do směn musíte přihlížet k potřebám vašich kolegyň (kolegů), kteří pečují o děti a musí je například vodit do školky. Máte taktéž povinnost vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby v případě, že se stará o dítě mladší 15 let. Jedinou výjimkou jsou pro vás vážné provozní důvody. Projděte si tedy pečlivě §241 ZP. V odstavci 3 se také dozvíte zajímavou věc týkající se práce přesčas. Přesčasy nesmíte ženě pečující o dítě mladší 1 roku nařídit vůbec. Avšak oproti těhotenství je zákon v tomto případě přímo nezakazuje. Jestliže uvedené podmínky porušíte, můžete být sankcionováni ze strany inspektorátu práce.

Přestávky ke kojení

Velmi jasnou úpravu tohoto ustanovení, která vám, zaměstnavateli, opět ukládá jisté povinnosti, poskytuje §240 ZP. Zde je dobré zmínit, že tyto přestávky, které musíte kojící zaměstnankyni umožnit, se započítávají do pracovní doby a to s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, tedy celá mzda avšak bez bonusů. V prvním roce dítěte se jedná o 2 půlhodinové pauzy pro zaměstnankyni pracující po stanovenou týdenní pracovní dobu. V ostatních případech podmínky zákon blíže specifikuje.

Home office

Vaší mamince se zajisté snažíte vyjít vstříc, jestliže je to možné. Proto se ještě krátce zmíníme o možnosti práce z domova. Jestliže s vaší kolegyní (kolegou) řešíte tuto úpravu pracovní doby, zajisté se podívejte do §317 ZP. V tomto případě si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám a za případnou práci přesčas mu nepřísluší odměna ani náhradní volno nebo příplatek za práci o svátcích. Zároveň se na něj nevztahuje uplatnění zákona v případě překážek v práci (např. návštěva lékaře).  

Vzhledem k tomu, že ale v rámci evropského práva zatím neexistuje ucelená úprava a vy jako zaměstnavatel navíc nemůžete práci z domova nařídit a zaměstnanec sám si ji nemůže sám stanovit, je potřeba na základě dohody se zaměstnancem upravit podrobně podmínky.

Váš pracovní tým je opět kompletní a navíc se rozrostl o další generaci. Nezbývá, než kolegyni popřát hodně sil a trpělivosti ve výchově potomka a pomoci jí začlenit se zpátky do dění ve firmě. Zkuste ji například doporučit portál Spolu na mateřské, který jí i vám nabídne spoustu zajímavých témat týkajících se slaďování profesního i rodinného života.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Předchozí články v sérii:

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace