Boj o talenty je čím dál tím tvrdší a Krize talentů přežije ekonomickou krizi

Jörg Petzold, PhD.

I v době současné ekonomické krize si společnosti velmi silně stěžují na nedostatek talentů. Nedostatek talentů stojí společnosti stovky miliónů v nerealizovaných příjmech. Je to překvapivé? Ne, není: Je to jen potvrzením skutečnosti, že mnohé společnosti po léta jen hovořily o Talent Managementu a vlastně v této oblasti téměř nic nedělaly nebo implementovaly jen velmi málo nástrojů.

Namísto toho, aby se vedení společností zabývalo prevencí viru nedostatku talentů před tím, než se z tohoto nedostatku stane vážný zdravotní problém nízké výkonnosti společnosti, management často implementuje jen krátkodobá opatření bez toho, aby léčil podstatu nemoci. To je stejné jako zkoušet léčit symptomy nemoci aspirinem a ignorovat přitom příčinu selhání imunitního systému.

Společnosti obvykle začnou v oblasti Talent Managementu podnikat kroky v momentě, když v domě hoří. Prevence a systematický přístup k implementaci of Talent Managementu je spíše výjimkou.

HR manažeři si často stěžují, že si nemohou dovolit systematický přístup k Talent Managementu, protože je to příliš drahé a že jejich rozpočet je ořezáván. Ale vážným problémem je to, že neexistence systematického Talent Managementu je nakonec mnohem dražší než investice do něj.

Společnost může ušetřit několik set tisíc korun tím, že nebude implementovat Talent Management, ale přijde kvůli tomu o milióny korun. Tento přístup má velice negativní dopad na výkon a výsledky společnosti.

Proč společnosti musí implementovat profesionální Talent Management?

Profesionální Talent Management by měl podporovat obchodní strategii společnosti a tak by měl plně podporovat top management. Implementace by měla začít jasnou analýzou kompetencí a dovedností, které jsou potřeba pro zavedení úspěšné obchodní strategie – to jsou klíčové kompetence dovedností.

Systematický přístup k Talent Managementu, který se zaměřuje na obchodní výkon, zahrnuje také náborovou a akviziční strategii, strategii řízení výkonů, strategii rozvoje vůdcovství a nástupnictví, strategii odměňování a zaměstnaneckých výhod a strategii vzdělávání a rozvoje.

Klíčovým faktorem úspěchu je naprosté odhodlání generálního ředitele a vedení společnosti k implementaci Talent Managementu ve společnosti – to oni musí investovat svůj čas a musí se účastnit klíčových akcí. Talent Management by měl být řízen jako projekt a sponzorem tohoto projektu by měl být generální ředitel. To on musí zajistit podporu pro implementaci Talent Managementu na všech manažerských úrovních. Ředitel musí jasně demonstrovat vůdcovství a podtrhnout význam Talent Managementu pro zajišťování dobrých výkonnových výsledků.

Talent Management je prostě příliš důležitý na to, aby byl jen tak ponechán HR oddělení – je odpovědností celého vrcholového managementu a tak potřebuje silné osobní odhodlání a nasazení.

Motivace je klíčová pro zapojení zaměstnanců a měla by být systematicky podporována Talent Managementem. Je tedy důležité zjistit, jaké jsou motivační faktory talentů. Motivační dotazníky dávají jasnou odpověď na základní otázku, co motivuje zaměstnance a jaký typ podpory potřebují v programu Talent Managementu.

Na základě analýzy těchto výsledků může být na míru navržen program Talent Managementu pro zaměstnance a jejich potřeby a může účinně zvýšit obchodní výsledky.

V neposlední řadě by měla strategie Talent Managementu zohledňovat krátkodobé i dlouhodobé obchodní požadavky. Krátkodobé cíle by měly být v souladu s dlouhodobou strategií společnosti. Nicméně, nejdůležitějším faktorem úspěchu Talent Managementu je komunikovat, komunikovat, komunikovat a zase komunikovat!

Autor článku

Komentáře k článku

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace