Británie rozšířila právo žádat o pružnou práci

   Zobrazit dvojjazyčně czechenglish   Vytisknout

Pružná pracovní doba či dokonce možnost pracovat z domova a jiných vzdálených míst patří k nejčastějším tématům dnešního řízení lidských zdrojů. Český zaměstnavatel může tato opatření zavádět, český zaměstnanec však nemá vyslovené, zákonem dané právo je požadovat. Ve světě už tomu tak ale vždy není. Příkladem může být Velká Británie.

Od 30. června 2014 začne platit nový zákon týkající se pružné pracovní doby ve Velké Británii. Doposud zde mohli o pružnou pracovní dobu žádat pouze zaměstnanci, kteří se starají o děti mladší 17 let nebo pečují o nemohoucí členy své rodiny. Nová úprava zákona Children and Families Act dává právo žádat flexibilitu pracovní doby či místa výkonu práce všem zaměstnancům, kteří pracují u jednoho zaměstnavatele déle než 26 týdnů v kuse. Patří sem opatření jako sdílení pracovních úvazků, práce z domova, práce na zkrácený úvazek, zhuštěná pracovní doba apod.

Důvod, který zaměstnanci uvedou ve své žádosti, může být jakýkoli. Nemusí to být péče o dítě ani o nikoho jiného, nesmějí však žádat častěji než jednou za rok. Mohou chtít pružnou pracovní dobu i proto, aby v práci zkrátka trávili méně času.

Odmítnout lze jen v osmi případech

Při rozhodování o tom, zda bude konkrétní zaměstnanec moci pracovat pružně, museli zaměstnavatelé až dosud dodržovat složité a administrativně zatěžující postupy. Nová právní úprava tyto postupy škrtá a nahrazuje je povinností zabývat se žádostmi „přiměřeným způsobem“. Zákon připouští pouze osm situací kdy žádost odmítnout. Patří sem případy, kdy by schválení žádosti přineslo vyšší náklady, znemožnilo splnění požadavků zákazníků, podepsalo se na kvalitě produktů a výkonnosti zaměstnanců či znemožnilo firmě přibírat další lidi.

Jakmile zaměstnavatel obdrží žádost, měl by si co nejdříve domluvit schůzku se zaměstnancem. Pokud o to bude zaměstnanec mát zájem, může být přítomen i někdo z jeho kolegů či zástupce odborů. Zaměstnavatel je povinen zvážit výhody žádosti s potenciálními náklady či logistickými problémy. Pokud ji schválí v původním znění či s určitými úpravami, jasně se domluví se zaměstnancem na konkrétních opatřeních, která budou následovat. Pokud se rozhodne odmítnout, může tak učinit jen na základě zmíněných osmi případů, které stanovuje zákon. Musí popsat, jak konkrétně se tyto případy vztahují ke konkrétní žádosti.

Co si myslíte o tomto britském modelu? Líbil by se vám i u nás?

-kk-

Zdroj: HR DIRECTOR - portál britského měsíčníku pro manažery lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje HR DIRECTOR
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace