Jak si vybrat ty správné zaměstnance aneb výběr metodou B&L Modelu

Jitka Ďuricová, Centrum systemiky a NLP

Jedním z klíčových úkolů HR manažera vždy bylo a bude najít správné zaměstnance pro firmy, které nyní fungují v silně konkurenčním a rychle se měnícím prostředí. Proto se mění i očekávání od těchto zaměstnanců, odborná očekávání rostou a správné osobnostní nastavení a motivace korespondující s firemními hodnotami pomáhá dosahovat cílů rychleji. Jak je poznáme?

V době mého působení v HR pozicích jsem se pravidelně potýkala s tím, jak správně nastavit kritéria pro výběr zaměstnanců a jaký nejlepší způsob výběrového pohovoru použít. Na základě školení a svých osobních zkušeností a firemních metodik jsem vyzkoušela nejrůznější techniky a postupy. S některými z nich jsem byla spokojena a ztotožněna více, většinou mi v nich „něco“ chybělo. Chybějící funkční díl do celkového obrazu o vybíraném člověku přináší technika B&L Model (Behavioral & Language Model), predikující chování podle jazykových vzorců, který daný člověk používá. To jednoduše znamená, že podle formy jazyka a specifických slov kandidáta poznáte, zda je např. proaktivní nebo reaktivní, zda má koncepční myšlení anebo je spíše zaměřený na detail a mnoho dalších cenných informací.

Praxe mi ukázala, že většina firem používá jako klíčové pro výběr kandidáta na určitou pozici především popis práce a kompetence, které by daná osoba měla mít. Osobnostní profil a formy chování bývají opomíjené nebo hodnocené na základě intuice či pocitu. S B&L Modelem přestanete mít jen pocit z osobnosti kandidáta, ale naučíte se dekódovat jeho myšlení a chování a odhalovat tu pravou motivaci. Tak zjistíte, nakolik je vhodný pro danou pozici, jak se hodí do týmu a do vaší firemní kultury. Přitom to, zda kandidát odpovídá pozici svým osobním nastavením a tendencemi k jednání lze zjistit vhodně začleněnými otázkami, které tyto tendence k jednání odhalí a pojmenují. Záměrně používám výraz „tendence k jednání“ a ne „typologie“, protože tento pojem je velmi svazující a „škatulkující“. Lidé obvykle nejednají ve všech situacích stejně, proto se při zjišťování preferencí zaměřujeme i na kontext a souvislosti.

Většina z Vás si teď asi představuje složité a drahé osobnostní diagnostické metody. Přitom ale existuje jednoduchá a ověřená cesta a tou je technika NLP zvaná odborně B&L Model, která pomocí jednoduchého postupu pomáhá během běžného výběrového rozhovoru definovat základní tendence k jednání vztažené k pracovnímu kontextu.

Behavioral & Language Model je snadno naučitelný a přitom velice efektivní nástroj pro pochopení způsobu myšlení a predikování chování dané osoby v určitých situacích, a to na základě běžné konverzace a dotazování. Jeho první verzi vytvořil Rodger Bailey na začátku 80. let minulého století jako jednu z praktických aplikací Neuro-lingvistického programování, která pracuje s nastavením osobnosti, tzv. Meta Programy. Meta Programy jsou naše vnitřní hluboké filtry, se kterými NLP specialisté pracují už léta a utváří naše reakce a chování na informace a události, se kterými se setkáváme. Jedná se o prověřenou metodu odhalování tendencí lidského chování.

Behavioral & Language Model je sada několika nástrojů, které pomáhají predikovat a ovlivňovat chování lidí na základě toho, jak lidé hovoří a jaký jazyk používají.

Dle provedených výzkumů se lidé, kteří používají stejný jazyk, stejně i chovají. Na základě toho používáme sady otázek, které lze zakomponovat do běžné konverzace a tak zjišťujeme jejich tendence k chování. Jednak jim pak lépe rozumíme, ale co víc, můžeme přizpůsobit své chování a způsob komunikace tak, abychom došli efektivně ke společným cílům a efektivním dohodám.

B&L Model si lze snadno osvojit jako dovednost.

B&L Model obsahuje 3 základní části.

  • Kritéria, hodnoty a potřeby – zjišťujeme, co kandidát potřebuje, aby byl motivovaný v novém zaměstnání. Pro ilustraci uvádím svou zkušenost: dva kandidáti uvedli na první pohled shodně, že je pro ně důležitá týmová práce. Díky technice rozkrývání motivace jsem ale zjistila, že pro jednoho je týmová práce důležitá pro to, aby se mohl od ostatních učit, být efektivnější a sdílet úspěch s ostatními. Pro druhého pouze proto, aby mu ostatní pomohli k jeho vlastnímu úspěchu. Kterého myslíte, že jsme nakonec přijali na manažerskou pozici?

  • Motivační filtry – na základě otázek zjišťujeme, za jakých podmínek je daná osoba motivovaná a jak její motivaci pro danou věc udržet.

  • Pracovní filtry – tyto filtry poukazují na to, v jakém prostředí a za jakých okolností bude daná osoba nejvýkonnější.

Mezi praktické a velmi užitečné použití B&L Modelu v businessu patří oblast výběru a adaptace nových zaměstnanců. B&L Model odhaluje tu pravou, tj. nevědomou motivaci kandidátů a jejich budoucí chování dle formy jejich odpovědí na otázky. Na základě toho jsme schopni lépe přizpůsobit jeho adaptační plán a jeho vedení po vstupu do společnosti. Po té, co zjistíme motivaci kandidáta, umíme posoudit, zda je vhodný do naší firemní kultury. B&L Model se může stát součástí kompetenčního modelu a pomáhá nám definovat pracovní pozici z hlediska požadavků na osobnost a chování, což považuji obecně za nejtěžší oblast, ale B&L Model nám to výrazně ulehčuje. Díky jazyku typickému pro žádoucí chování úspěšného kandidáta jsme schopni napsat takovou inzerci pozice, která přivede ty správné kandidáty a ušetří nám mnoho času a peněz.

B&L Model odhaluje velmi rychle a účinně vnitřní motivaci a ukazuje nám, jak daný jedinec pracuje s informacemi a s množstvím a typy úkolů, jak odolný je vůči stresu a jak reaguje v řadě mnoha dalších situacích. Pro správný výběr je zcela zásadní určit si základní parametry pozice a nejvhodnější tendence jednání, který by tuto pozici měl zastávat. Důležité je také zmínit, že tyto tendence nejsou nikdy ani dobré ani špatné. Jsou jen vhodné nebo nevhodné pro danou pozici, v dané rozvojové fázi firmy. V dalších odstavcích ukazuji příklady, jak lze vybrané 2 tendence diagnostikovat:

Směrem k cíli - Směrem od cíle:

  • Co kandidáta motivuje k dobré práci – zda je to únik před něčím, nebo zda za něčím jde: Co očekáváte od této pozice? Co je pro vás na této práci důležité? A co ještě je pro vás důležité?

  • Směrem k cíli – přesně specifikuje, co chce získat, čeho chce dosáhnout. Je zaměřen na cíl a jde za ním. Uplatní se všude tam, kde hledáme osoby mající tzv. tah na branku. Umí většinou dobře stanovit priority jednotlivých úkolů; podceňují však identifikaci problémů a rizik.

  • Směrem od cíle – je velmi dobrý v odhalování rizik. Během pohovoru odpovídají, co nechtějí a čemu se chtějí vyhnout. Jsou ideálními kandidáty tam, kde je náplní práce odhalování rizik, hlídání kvality a přijímání preventivních opatření.

Interní hodnocení - Externí hodnocení:

  • Klíčová otázka pro zjištění interní nebo externí motivace zní: Podle čeho víte, že odvádíte dobrou práci? Na základě čeho víte, že jdete tím správným směrem?

  • Interně zaměřený člověk – hovoří o tom, že on sám to pozná a on sám nejlépe ví, zda odvádí dobrou práci nebo ne.

  • Externě orientovaný uchazeč - potřebuje zpětné vazby od ostatních lidí a reaguje podle toho, co mu říkají kolegové, nadřízený či klienti.

  • Manažerské pozice většinou vyžadují kandidáty s interní motivací a tzv. externí kontrolou. To znamená, že daný manažer sám dokáže ohodnotit kvalitu a výsledek své práce, ale přesto ho zajímá, zda to takto vnímá i jeho okolí. Na druhé straně pro pozici obchodníka nebo zaměstnance zákaznických služeb je nutná spíše externí motivace a to, aby dokázal reagovat na reakce zákazníků a jejich hodnocení.

Celý B&L Model zahrnuje samozřejmě mnohem více tendencí, které se vzájemně kombinují, a tím poodhalují celý profil kandidáta. Tato zjištění vám pomohou nejen identifikovat nejvhodnější kandidáty pro obsazované pozice, ale můžete je využít při jejich dalším rozvoji, vedení a motivaci. Celý adaptační proces bude z toho důvodu efektivnější. Velkou výhodou využití B&L Modelu pro výběr zaměstnanců jsou pak zejména jeho výborné výsledky při praktickém využití a snadná zapamatovatelnost.

Setkali jste se již s touto metodou výběru? Jaký je váš přístup k výběru vhodných kandidátů na otevřené pozice?

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace