HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Komu sedne volná židle? Situace, zdroje a kritéria (II. díl)

Milan Mahovský, mBlue

minulém článku věnovanému náboru zaměstnanců jsme psali o náborové strategii a souvislosti s celofiremní strategií. V dnešním článku se zaměříme se blíže na zdroje a kritéria pro samotný výběr a podíváme se také krátce na současnou situaci v náboru a jeho plánování.

Inzerce, Headhunter nebo LinkedIn? Všechno, vyžaduje-li to pozice.

Strategii náboru doporučujeme rozdělit podle typových pozic a případně i podle množství volných míst, které obsazujeme. Standardem jsou pracovní servery s dlouhodobou tradicí. Nejefektivnější náborové strategie však kombinují všechny možnosti s důrazem využití určitého zdroje v závislosti na typu pozice a problematičnosti obsazení. Je velmi zajímavé sledovat firmy ze stejných oborů a procenta obsazených pozic z jednotlivých zdrojů. Například efektivita „referral programu“ se liší až o desítky procent (měřeno nástupy  kandidátů). Stejně tak se liší i procento obsazených pozic z vlastních zaměstnanců. Vnímáme výrazně větší zájem HR profesionálů o  LinkedIn, který je živou databází profilů, než o zlepšení či zavedení referral programu,  interního náboru či využití vlastní recruitment databáze. Efektivita LinkedInu pro firemní  nábor je podle našeho názoru výrazně nižší než uvedené  zdroje, protože se pohybujeme v úrovni headhuntingu, který je velmi časově náročný.

Pro obtížně obsaditelné pozice doporučujeme kombinovat všechny možné zdroje: inzerci, vlastní recruitment databázi, sociální sítě, referrals, interní nábor, vyhledávání CV na pracovních serverech a následně také Recruitment a Executive Search firmy. Každá z daných metod zrychluje náborový proces a zároveň žádná z nich samostatně nepostihne celé spektrum vhodných kandidátů na danou pozici.

Kritéria jsou fajn, ale samotný výběr…

Popsat kritéria výběru je pro většinu firem problematické. V ideálním případě má firma dobře nastaven interní systém hodnocení zaměstnanců, kde má číselníky kompetencí a z nich lze vybírat a dále plánovat. V tom zejména české firmy pokulhávají a často je nutné zadání pozice upravovat. Málo firem písemně předává hodnocení kandidátovi mezi jednotlivými koly výběrového řízení a také toto hodnocení nevyužívá pro individuální přípravu induction programu.

Pro zlepšení interního náboru (tj. výběr interních zaměstnanců na jiné místo) mohou firmy výrazně odlišovat / snižovat kritéria na interní kandidáty (kandidát totiž zná interní proces, produkty firmy a zná často klíčové osoby důležité pro výkon nové pozice) vůči externím kandidátům, kteří automaticky zmíněnou znalost nemají. Díky náboru interní zaměstnanců se značně šetří náklady, snižuje fluktuace, zlepšují se interní procesy díky přechodu zaměstnanců napříč firmou, kteří tím získávají odborný přesah.

Problémem výběru zaměstnance je, že kandidáta poznáte v průběhu pohovoru maximálně z padesáti procent. Osobnost i výkonnost je totiž složitá věc a navíc se v čase mění. Skvělý obchodník může být za rok úplně jinde – zleniví, má osobní krizi a ztratí tah na branku. Výhodou jsou tedy interní kandidáti, které už máte prověřené. Máte k dispozici jejich hodnocení, výkonnost i potenciál.

Pro zhodnocení vhodnosti uchazeče existuje několik metod. V současné době je novinkou online simulační hra, která skvěle funguje u kandidátů na manažerské, marketingové, obchodní  a další pozice, u nichž se vyžaduje přesah a spolupráce s kolegy z jiných oddělení. Simulační hry velmi dobře testují i trainee kandidáty, u nichž už od začátku chceme, aby měli komplexní myšlení. Někteří absolventi až překvapivě dosahují vynikající úrovně. Pokud jste schopni identifikovat tyto lidi, kteří vidí svoji práci v souvislostech, stávají se i procesy a komunikace ve firmě efektivnější. Tito zaměstnanci totiž chápou činnosti ve firmě komplexněji a dokáží mnohem lépe adresovat potřeby celku.

Ve výsledku jsme tedy zpět u toho, že nábor musí reflektovat strategii společnosti, o které jsme se bavili v prvním článku. Zaměřte se navíc na to, abyste nezamítli zajímavého kandidáta dříve, než zjistíte, jestli mu náhodou nesedne jiná židle u vás ve firmě, než na kterou se hlásí. Škoda přijít o kvalitního člověka, který za měsíc může být u vaší konkurence.

Když kamínek v botě tlačí. Aneb plánovaná versus momentální situace.

Některé společnosti obsazují pozice s vizí, že skutečně hledají jen toho nejvhodnějšího člověka, kterému „sedne volná židle“. Jsou to zejména společnosti, které plánují a nováčka na tuto pozici zase až tak nutně nyní nepotřebují. Raději si počkají na toho skutečně „pravého“. Nábor se protahuje, kritéria mohou být poměrně svazující, ale vše je nastavené velmi promyšleně.

V naší praxi se setkáváme zhruba v 80 % se situací: „Chceme našeho člověka co nejdříve, ale chvíli jsme schopni počkat.“ Ta chvíle zabere v průměru okolo 6 týdnů. Jiný stav nastává v totální krizi, kdy například končí fiskální rok a firma potřebuje ihned hlavní účetní. Tlak na rekrutéry v takovém případě je obrovský. Obvykle se v takovém případě snižují požadavky na kandidáta. Kompromisy se samozřejmě dějí i v případě špatně obsaditelných pozic, například již tradičně v IT oblasti. Nedostatek kvalitních kandidátů, popřípadě vyšší fluktuace, je také v obchodu, kde chybí akvizitoři, či v online marketingu.

Oproti tomu nadbytek je v současné době mezi personálními a finančními manažery. Nevýhodou jejich pozice je její segmentová přenositelnost, neboť na rozdíl třeba od technicky orientované obchodní pozice vyžadující konkrétní znalost produktů je zde možné nalézt vhodného kandidáta i mimo daný segment. Po recesi navíc u těchto pozic v řadě případů došlo k rušení těchto rolí.

Takže kdo je tím nejlepším? Junior? Senior? Ten s plynulou němčinou nebo ten, který perfektně umí jednat s lidmi? Nejlepší kandidát je ideálem a jeho hledání mohou objektivní podmínky značně omezovat. Zaměřte se proto na soulad se strategií firmy a nehledejte pod tlakem. Plánujte dlouhodoběji, kombinujte kanály pro výběr a vybírejte si kvalitní dodavatele, kteří vám pomohou vidět náborovou strategii jako součást té firemní. Ten nejvhodnější kandidát je tím nejlepším jen v případě, že naplňuje rozumně nastavená kritéria, dokáže uvažovat komplexně a napomáhá tím firmě se rozvíjet.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Předchozí články v sérii:

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace