Výsledky práce manažerů, jejich produktivitu, chybovost jimi vedených týmů máme většinou dobře podchycenou a pravidelně sledujeme a reportujeme klíčové ukazatele. Tato tvrdá data jsou pak často hlavním parametrem, podle kterého jsou manažeři posuzováni a hodnoceni, na tyto výkonové ukazatele jsou pak nastaveny formy vyhodnocení a odměn, případně kariérní možnosti do budoucna.
Jak ale posoudit měkké dovednosti manažerské práce?
Máme mnoho zajímavých profilových testů, náročných analýz chování a osobnostních priorit. Z praxe znají personalisté náročnost nejen kvalitního zadání testu, ale hlavně důležitost správné interpretace výstupů testů a určení efektivních postupů nutných ke zlepšení manažerské práce.
Máme dokonalé, drahé a náročné Development Center aktivity, kdy testujeme chudáky manažery ve vypjatých situacích, simulujeme maximálně věrohodně reálné situace a snažíme se oznámkovat a posoudit jejich projevy, reakce a rozhodnutí. Tímto způsobem jsme schopni odhalit, nakolik manažer zvládá základní techniky vedení, metodiku od stanovení cílů k zadání úkolu až po techniky zpětné vazby. To, co ale nevíme, je jak se manažer chová ve skutečnosti při běžné interakci s podřízenými a kolegy.
Jiným nástrojem může být využití oblíbené 360o zpětné vazby. Správně provedená „třistašedesátka“ může velmi dobře popsat realitu na pracovišti hlavně z pohledu projevů, chování a činností manažera. Samozřejmě tato forma zpětné vazby má svá rizika a omezení. „Třistašedesátka“ aplikovaná do firemní kultury, kde panuje nejistota, nervozita, nezdravé vztahy a nedůvěra na pracovišti, může být také dobrou rozbuškou, zjitřit atmosféru a umožnit jedincům si anonymně postěžovat a zúčtovat staré křivdy.
Méně používaným nástrojem, jak poznat práci manažera, je možnost využít tzv. „stínování práce“ manažera na pracovišti. Manažerův „stín“ může být nadřízený manažer, kolega i personalista, nejvhodnější je však externí pomoc od trenéra nebo kouče. Časté otázky směřují k tomu, zda stínovaný manažer se nechová před „stínem“ jinak, zda se příliš nekontroluje a nehraje pro něj nepřirozenou roli. Z mé zkušenosti desítek „stínování“ mohu odpovědně říci, že manažer během 2-3 hodin zapomene na sledování a začne se chovat a jednat dle svých standardních návyků. Výhodou je samozřejmě situace, kdy manažer zná svůj „stín“ a již s ním pracoval.
Jak poznat manažera za dvě hodiny?
V případě, že chceme získat rychlý náhled na projevy, chování, jednání a činnosti manažera, tak z praxe vřele doporučuji náhled na dvě klíčové manažerské činnosti.
Plánování práce manažera
Se svolením manažera nahlédněte do jeho plánovacího systému, kde si eviduje úkoly a své činnosti. Není důležité, zda plánuje s využitím pokročilé IT techniky nebo v papírovém diáři. Skutečné aktivity manažera a jeho priority jsou přímým odrazem toho, co je naplánováno. Překvapivě často také nalezneme manažery, kteří neplánují a výsledkem je reaktivní přístup manažera k úkolům. Co tedy v plánech uvidíme? A co bychom tam rádi viděli?
Manažer by měl mít ve svém plánu ideálně vyrovnané poměry úkolů a činností zaměřených na cíle, výkon a operativu a také na vedení a rozvoj svých podřízených (mikromanagement). Co převažuje? Schválně, najdete tam tyto položky a úkoly? (Prvních šest tam naleznete nejčastěji, ale co ostatní?)
-
Zadané úkoly a cíle
-
Operativní akce na zajištění provozu oddělení a dosažení cílů
-
Projektové schůzky
-
Plán a postupné kroky řízení aktuálních a budoucích změnových procesů
-
Telefonáty, video porady
-
Termíny, kdy se má jaký úkol zkontrolovat
-
Co vše je třeba zakončit a se pracovníky vyhodnotit
-
Naplánovaná komunikace – co předat za informace, co zjistit, co si vyjasnit
-
Jaké osobní pohovory udělat
-
Jaké vztahy zlepšit
-
Jak povzbudit týmovou spolupráci
-
Jaké porady uskutečnit a jakých se účastnit
-
Co udělat pro zvýšení motivace jednotlivců a týmu
-
Naplánované termíny plánování
-
Jaké zdroje bude potřeba zajistit
-
Co je vhodné udělat pro odborný a osobní rozvoj podřízených
-
Spolupráce s kolegy a vedoucím
-
Komu je třeba s čím pomoci
Vedení porady s podřízenými
Krátký náhled na vedení a moderování reálné porady s podřízenými poskytne mnoho informací ohledně projevu, jednání a priorit manažera. Kultura a hodnoty společnosti jsou často nastavovány a ukotveny do reálného života právě zde, v komunikaci a interakci skupiny.
Co můžeme sledovat a vyhodnotit ze sledování porady? Co nám to o manažerovi řekne?
-
Jaká témata a priority se probírají (cíle, úkoly, kontroly vs vyhodnocení, ocenění, podpora, plánování…)
-
Jak vedoucí respektuje práci podřízených a jak jí oceňuje?
-
Jak manažer působí na podřízené – pozitivně nebo negativně?
-
Jak dokáže manažer udržovat win-win vztahy v komunikaci?
-
Jak dodává pozitivní vize do budoucna?
-
Jak je dobrý v poskytování zpětné vazby?
-
Jaký má respekt a autoritu v očích podřízených?
-
Jakou dokáže nastavit na poradě atmosféru?
-
Jak dokáže produktivně moderovat poradu k cílům?
-
Jak se manažer na poradu připravil?
-
Jaký byl cíl porady a s čím jednotliví účastníci odešli?
-
Co během porady manažer v účastnících posílil?
Výše uvedené dvě manažerské aktivity plánování práce a vedení porady vám umožní již po krátké době posoudit „měkké“ dovednosti manažera, následně naplánovat potřebné oblasti rozvoje či upevnění do reality.
Vyzkoušejte si, budete možná překvapeni efektem.