HR News Management News Sales News HRtv Management tv Katalog profesionálů Rekvalifikuj.cz Meetings

Proč zaměstnanci odcházejí z vaší firmy?

Víte, jaké jsou nejčastější příčiny odchodu zaměstnanců ze zaměstnání? Jakým způsobem se odchody ze zaměstnání řeší z právního hlediska? A proč by vás to vůbec mělo zajímat? Na tyto otázky odpovídá patnáctiměsíční výzkum personální společnosti mBlue, která od září roku 2013 do listopadu 2014 shromáždila odpovědi od 753 respondentů – SŠ/VŠ uchazečů o zaměstnání na pozicích specialistů, nižšího, středního a vyššího managementu především z Prahy.

Oblasti, jimž se výzkum věnoval, byly dvě: důvody odchodu ze zaměstnání a právní vyřešení ukončení pracovního poměru. Kandidáti před pohovorem vyplnili dotazník a absolvovali taktéž osobní rozhovor s Key Account Managerem týkající se vlastních důvodů odchodu ze zaměstnání. Díky tomu bylo možné zajistit korektnost uvedených odpovědí.

Závěry výzkumu by měly manažerům a nejvyšším představitelům firem napomoci zjistit, proč přicházejí o své cenné talenty. Zároveň má výzkum pomoci učinit další opatření k jejich efektivní retenci. 

Jaké jsou nejčastější důvody odchodu?

„Konkrétní důvody odchodu zaměstnanců jsme kategorizovali do šesti témat: kariéra a růst, vedení firmy a její rozvoj, mzda a benefity, firemní kultura a podmínky práce, osobní důvody a reorganizace," uvádí do problematiky Zuzana Paulová, Key Account Manager společnosti mBlue se zodpovědností za zpracování tohoto průzkumu a jeho výstupů.

Jaké jsou tedy hlavní příčiny rozloučení zaměstnavatele se zaměstnanci?

49 % zaměstnanců odchází kvůli nedostatečné možnosti kariérního růstu a seberealizace

Mnohé společnosti se domnívají, že mzda a další benefity jsou zásadním činitelem udržujícím spokojené a motivované zaměstnance. Z výzkumu však vyplývá, že mzda a benefity jsou příčinou odchodu ze zaměstnání pro pouhých 12 % dotázaných!

Nízká mzda je přitom uváděna pouze v 6 % případů a téměř 4 % respondentů sdělila jako důvod odchodu ze zaměstnání nesplnění dohodnutých finančních podmínek. Každý pátý zaměstnanec odchází kvůli reorganizaci.

Ve skutečnosti je však hlavním problémem, kvůli kterému téměř polovina zaměstnanců opouští svá pracovní místa, nemožnost kariérního a růstu. Tento problém vnímají nejpalčivěji zejména zaměstnanci na pozicích IT, obchodu a marketingu. S nemožností povýšení se pak potýká celá čtvrtina zaměstnanců zejména malých společností (do 50 zaměstnanců), zatímco malý prostor pro seberealizaci je důvodem odchodu více než pětiny zaměstnanců společností střední velikosti (50 - 250 zaměstnanců).

Nelze předpokládat, že si vždy udržíte každého talentovaného zaměstnance ve společnosti. Pochopit, kudy vám teče do lodi, a snažit se tuto díru ucpat, však může být dobrým začátkem pro zvyšování retence. Zamyslete se nad pracovní činností a možností osobního rozvoje zaměstnanců vaší společnosti. Nejsou nemožnost růstu (18,7 %), nedostatečný prostor k seberealizaci (17,8 %) či nevhodná až nudná náplň práce (12,2 %), důvody odchodu právě z vaší společnosti? Přemýšlejte rychle, neboť celých 75 % zaměstnanců, kteří uvažují o změně z kariérních důvodů, jsou stále v pracovním poměru!

Důvodem je i vedení a rozvoj firmy. Nízká konkurenceschopnost nevadí.

Prostor pro zlepšení je i v rámci managementu firem. Vedení společnosti a její rozvoj trápí zejména pracovníky v logistice, obchodu a vrcholovém managementu. Mezi hlavními příčinami rozloučení se se zaměstnavatelem bývá málo kvalitní top management či ztráta důvěry ve vedení (12,6 %). Naopak nekonkurenceschopné produkty společnosti jsou v rámci tohoto aspektu důvodem k odchodu překvapivě pouze pro necelá 4 % dotázaných. Firemní kultura je pak přibližně stejně četným důvodem odchodu napříč všemi typy pozic.

 

Zaměstnavatelé nedávají výpovědi. Třetina zaměstnanců odchází na dohodu.

To, že zaměstnavatelé kvůli složitějšímu právnímu jednání spíše přistupují na dohodu se zaměstnanci než výpověď, je poměrně dlouhodobý trend. Průzkum však ukázal, že výpovědí byl ukončen pracovní poměr u pouhého 0,5 % dotázaných. Výpovědi zaměstnavatelů se tudíž technicky přesouvají spíše do organizačních změn, které jsou důvodem ukončení poměru takřka třetiny zaměstnanců, nebo do dohod. K rozvázání pracovního poměru ihned dochází jen v pouhé desetině případů.

 

Co si odnést do praxe?

Z hlediska zmíněné kariéry a růstu je potřeba si uvědomit, jaká jsou primární hlediska, která zvažují vaši zaměstnanci. Nudná pracovní náplň? Potřeba většího rozvoje či seberealizace? Zvažte možnost rotace pracovního místa nebo možnost práce na projektech. Se změnou pracovní náplně můžete zároveň zabránit nespokojenosti či přímo odchodu vašeho zaměstnance.

Zaměříme-li se na vedení společnosti a důvěru v něj, je potřeba orientovat se na provázání firemní strategie s dílčími cíli jednotlivých odděleních a osobními KPI zaměstnanců. Důraz je třeba klást i na komunikaci do jednotlivých oddělení a týmů pro budování důvěry ve vedení společnosti.

V případě ukončování pracovního poměru se zaměstnancem by pak měl zaměstnavatel také zvážit různé právní možnosti. Je výhodnější tradiční dohoda s Xnásobkem platu jako odstupným nebo například dohoda na nižší jednorázové odměně za dobře předanou práci s okamžitým ukončením pracovního poměru?

S jakými důvody odchodu ze zaměstnání se setkáváte nejčastěji u vás ve společnosti?

Rádi byste získali komplexní výsledky studie? Napište nám.

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace