Psychologické testování pomocí Balance Managementu - práce s jednotlivcem (3. díl)

Robert Němeček - majitel společnosti Via Libertatis

V prvním a druhém díle jsme se podívali na to, jak se liší Balance Management od ostatních metodik psychologického testování, že lze zjistit zajímavé informace jak o jednotlivci, tak i o týmu. Odlišností je již samotný dotazník založený na asociaci barev, takže je téměř nemožné výsledky zmanipulovat. A zajímavostí je i možnost srovnání jednotlivců mezi sebou a celková koncepční práce. V dnešním závěrečném díle se podíváme blíže na to, jak lze pracovat s daty za jednotlivce.

Hodnoty v 5 kategoriích

Data samotná dávají zpětnou vazbu na 35 hodnot, které jsou z důvodu snadnější orientace a přehlednosti rozděleny do 5 skupin, které spolu úzce souvisí a vzájemně se prolínají. Jde o:

1. Sebehodnocení – informace zde nám dávají zpětnou vazbu, jak respondent sám sebe vnímá a hodnotí. Zde se dozvíte, jaká je skutečná míra sebevědomí, jak respondent lpí na názorech, jak je kreativní, pod jak velkým stresem je, jak je flexibilní nebo jakou má vnitřní touhu k dalšímu rozvoji.

2. Sebeřízení – hodnoty zde jsou již ovlivněny nejen vnitřním nastavením, ale i tím, co nám umožňuje okolí. O respondentovi se mj. dozvíte, jak dokáže pracovat se stresem, jak moc se kontroluje, jak je samostatný a houževnatý, jak morálně se ve společnosti chová nebo jak je ve skutečnosti přizpůsobivý.

3. Sebemotivace – motivace je naším vnitřním motorem k aktivitě. I proto je tato kategorie určitě velmi důležitá pro manažera či HR manažera, který se dozví, co motivuje daného člověka. Kromě samotných motivátorů a demotivátorů jsou zde i důležité hodnoty o energii, jíž daný člověk disponuje, jak je proaktivní či ambiciózní nebo jak je angažovaný, tj. jak je zapálený pro svou práci a pro firmu jako takovou. Všechny charakteristiky jsou patrné z grafu níže.

4. Sociální uvědomění – tato kategorie dává zpětnou vazbu na to, jak daný člověk komunikuje a obecně reaguje na ostatní lidi a oni na něj (ni). Dozvídáme se o míře týmovosti, tj. zda je dotyčný(á) spíš individualista nebo více zaměřený(á) na tým, jak je otevřený(á) novým názorům, jak je společenský(á) a jak komunikuje. To je vůbec jednou z nejdůležitějších vlastností, která Vám poskytne zpětnou vazbu, jak je komunikace pro daného člověka samozřejmá a snadná.

5. Interpersonální dovednosti – jsou poslední a stejně důležitou kategorií jako všechny předešlé. Zde se dozvíte o respondentovi to, jak dokáže pracovat s druhými lidmi, jaké k tomu má „vybavení“. Je zde zřejmý např. leadership (důležitý u lidí, kteří někoho vedou), jak velkou má respondent potřebu řídit a mít vliv, jak je rozhodný a plánovitý a velmi zajímavá je i výkonnost, vnitřní výkonnostní nastavení, tj. tempo, které respondentovi vyhovuje.

Práce s jednotlivými charakteristikami

Předchozí výčet toho, co se o člověku dozvíme, je ilustrativní, aby čtenář viděl komplexnost dat, která Balance Management poskytuje. Nejdůležitější je však samotná práce se získanými daty. Je třeba vše dávat do souvislostí a zohlednit i to, jaké pracovní zařazení daný člověk má. Pro obchodníka je určitě důležité, aby měl nadprůměrnou komunikaci a byl citlivý na vnější podněty (Stimulace v rámci kategorie Sebemotivace).

Stejně tak důležité je pracovat s daty v kontextu celého reportu. Jako příklad uvedu velmi zajímavý ukazatel, kterým je míra stresu a který je součástí první kategorie Sebemotivace. Kandidát s hodnotami ze druhého obrázku má velmi vysokou hodnotu u aktuální míry stresu, tj. je ve stresu a má i velkou tendenci se stresovat.

Musíme se však podívat i na to, jak dokáže se stresem reálně pracovat, což je patrné z obrázku 3, který pojednává o stresovém projevu (součástí Sebeřízení). Vidíme, že daný člověk spíš stres potlačuje a kolegové tak o něm nemusí vůbec vědět. Z dlouhodobého hlediska jde o „časovanou bombu“, která jen čeká na to, aby „vybouchla“. Manažer by se s tímto člověkem měl otevřeně bavit o jeho situaci, co ho stresuje (pracovní nebo soukromé záležitosti) a jak by mu s danou situací mohl pomoci. Sám od sebe takovýto zaměstnanec za svým šéfem totiž pravděpodobně nepřijde (stres spíš skrývá, i když i zde záleží na dalších faktorech). A takto komplexně je dobré pracovat i s ostatními ukazateli, které pak o respondentovi dají velmi pravdivý a ucelený obraz.

Motivace

Motivace nejen pracovní ale i celková je velmi důležitým ukazatelem, jak bude daný člověk aktivní v práci i mimo ni. Proto je klíčové vědět, co danému člověku dává sílu a chuť do práce (motivátory) a co ho naopak od práce zdržuje, co snižuje jeho výkonnost (demotivátory, stresory).

Na poslední ukázce z Balance Managementu je patrné, že daný respondent je velmi snadno motivovatelný a že se lehce pro spoustu věcí nadchne (vysoká míra motivace, převažující motivátory nad stresory). Dokonce jsou pro něj motivující i věci, které jiné od práce spíš odrazují (červeně označené – u většiny populace jde o demotivátory), jako to, že dělá chyby (pozitivní je to, že z chyb se můžeme leccos užitečného naučit), že je něco namáhavé a i když nesmí (pozor, daný člověk se může pouštět i do věcí, které mu zakážete). Půjde i do toho, co neumí a i do čeho se mu nechce. Danému zaměstnanci můžete tedy svěřit nový projekt, se kterým nikdo ve firmě nemá zkušenosti, a to ani on sám.

Na druhou stranu ho stresuje to, když věci trvají příliš dlouho (pomalost) a když ho budete kontrolovat. Mnohem více mu bude vyhovovat samostatná, náročná a nová práce, kde mu budete spíš mentorem než direktivním šéfem.

Závěr

V dnešní době, kdy je nedostatek schopných a zkušených lidí na trhu práce, je dobré věnovat čas a energii stávajícím zaměstnancům, znát jejich potřeby a znát i je samotné. Většina studií ukazuje, že zaměstnanci ve velké míře odchází z firem ne kvůli finanční stránce, ale kvůli nadřízenému (často málo komunikace, špatné vedení aj.) a špatné firemní kultuře. Naštěstí se vše toto dá ovlivnit a pracovat s tím, tj. poskytovat lidem potřebné zázemí a být jim oporou ve výkonu jejich povinností.

Balance Management je nástroj právě do této doby. Získáte díky němu o zaměstnancích velmi důležité informace a budete tak s nimi moci mnohem lépe pracovat, motivovat je a podporovat je. Report není určený jen pro vedení, jde primárně o zpětnou vazbu i pro samotné zaměstnance, aby si uvědomili své kvality a dále je rozvíjeli. Dnes, kdy roste počet lidí, kteří se snaží na sobě pracovat, jistě takovouto zpětnou vazbu ocení mnozí z Vašich lidí. Balance Management i díky tomu, že jde k samotné podstatě, tak může být velmi zajímavou formou nefinanční motivace. A velmi důležité je i to, že díky těmto krokům posílíte vztah mezi Vámi (zaměstnavatelem) a zaměstnancem.

Bude nám ctí, pokud budeme moci Vás a Vaše lidi podporovat ať už formou zpětné vazby přes Balance Management nebo poté následnými dalšími kroky ve formě školení či konzultací. Věřím, že řadu z Vás článek inspiroval a umožní Vám tak s lidmi lépe a více pracovat.

Všem přeji krásný podzim a hodně úspěchů při práci s lidmi.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace