Firemní kultura versus motivace a řízení pracovníků

Ing. Jiří Denk, lektor a kouč Altego s.r.o.

Zajímavou otázkou je, jak jsem se vlastně dostal k uvědomění si důležitosti firemní kultury. Jako manažer i lektor jsem byl velmi mnoho roků přesvědčen o tom, že nejdůležitějším tématem pro manažery je motivace pracovníků. Této tezi jsem naprosto věřil až do jedné manažerské konference, která proběhla před cca 10 lety a která zásadně změnila celé mé vnímání této problematiky.

Konference byla na téma motivace pracovníků a účastnilo se jí cca 80 manažerů a 12 přednášejících. Dva dny se přednášející předbíhali a trumfovali v tom, co vše dělají, aby jejich pracovníci byli v jejich firmách motivovaní. Až jeden z posledních vystupujících manažerů na konci druhého dne všechny přítomné šokoval prohlášením: Ve své firmě nechci motivované pracovníky. Sál zahučel překvapením a po chvíli překvapení se někdo z přítomných nahlas zeptal: „A jaké lidi tedy chcete?“ a on odpověděl: „Ztotožněné s firmou…

A mne osobně zapadly různé střípky mozaiky do sebe a najednou jsem si uvědomil, že ten, kdo je ztotožněný s firmou, je automaticky vnitřně motivovaný. Ale naopak to neplatí… „Ztotožněnost“ se pro mne stala na mnoho dalších roků klíčovým slovem… Pokud přijmeme jako zásadní myšlenku „ztotožněnost“, musíme si nutně položit otázku: S čím se tedy má pracovník vlastně ztotožnit? A odpověď se nabízí: s firemní kulturou.

Co je to firemní kultura?

Jedna z definic firemní kultury je: „Firemní kultura je souhrn psaných či nepsaných pravidel, které většina lidí ve firmě sdílí a podle kterých se většina lidí ve firmě chová“. Zajímavá jsou slova: „…psaná či nepsaná pravidla…“ Firemní kultura tedy nemusí být popsána, přesto ale vždy existuje. Firemní kultura ve firmě nemůže neexistovat – vždy je nějaká. Buď je pozitivní a ve prospěch firmy, nebo je negativní a působí firmě potíže. Dodnes jsou například firmy, kde kradení, lež či neloajalita jsou bohužel každodenním standardem. Je ale logické, že pokud chci s firemní kulturou aktivně pracovat, musím ji umět uchopit. A abych ji mohl uchopit, je lepší ji popsat.

Čím je tedy firemní kultura popsaná? Vizí, posláním a hlavně hodnotami firmy. S čím se tedy můžou pracovníci ztotožnit? Právě s vizí, posláním a hodnotami… Tím nejdůležitějším zde jsou firemní hodnoty, protože jsou naprosto základními stavebními kameny. Nejčastějšími firemními hodnotami jsou např.: zákaznická orientace, týmový duch, kvalita apod. Ale ve firmách se vyskytují i na naše poměry netypické hodnoty: učící se organizace, orientace na změny, inovátorství apod. Firmy se ovšem od sebe neliší existencí určitých hodnot, ale především tím, jestli tyto hodnoty ve firmě opravdu žijí či nikoliv. V dnešní době už mnoho firem má firemní kulturu popsanou. Zásadní otázkou ale je: Jsou s ní pracovníci ztotožněni? Nebo je to jen Potěmkinova vesnice, kdy firma natírá na růžovo shnilou fasádu?

Jak můžeme dosáhnout vyšší míry ztotožněnosti?

Například tím, že pracovníky zapojíme do procesu tvorby popisu či do inventury nebo redefinice firemní kultury. Říkám tomu „zkorumpovat pracovníky spoluprací“. Pokud se významná část klíčových pracovníků zahrne do procesu tvorby, jakmile se stanou spolutvůrci, je míra ztotožněnosti automaticky vysoká.

Dalším krokem je prezentace firemní kultury. Je to především otázka vnitřního marketingu firmy. Co je to „vnitřní marketing“? Firmám se snažím vždy vysvětlovat, že stejně jako je automatické, že když chtějí prodat své výrobky či služby, musí investovat do marketingu, tak zrovna tak musí investovat energii, čas a peníze do vnitřního marketingu, pokud chtějí dosáhnout u pracovníků firmy vyšší ztotožněnosti. Místo zboží a služeb se zde ale „prodává“ filosofie firmy a hodnoty. Formy se samozřejmě liší od workshopů až po teambuildingy. Ale vždy je to investice…

Poslední nutnou podmínkou je fungující zpětná vazba, jestli se popsaná firemní kultura opravdu žije či nikoliv. Tento krok je během na dlouhou trať. V praxi to znamená pojmenovat hodnoticí kritéria ke každé firemní hodnotě. Hodnoticí kritéria musí být jasně uchopitelná a hodnotitelná. Jedná se o konkrétní projevy chování každého pracovníka firmy. Následně potom se v pravidelném hodnocení pracovníka probírají všechna hodnotící kritéria vztažená nejen ke kvalitě, kvantitě a efektivitě pracovního výkonu, ale především také k jeho postojům a tedy k firemní kultuře. Velmi zde záleží na formě a kvalitě hodnotícího procesu. Tvrdé a direktivní hodnocení zde funguje jen málo – ale to už je zase jiná kapitola.

Je dobré si uvědomit, že z tohoto pohledu, je kvalita a kvantita práce důsledkem postoje pracovníka a tedy můžeme i říci, že přímo souvisí se ztotožněním daného pracovníka s firmou. Tím se firemní kultura stává aktivním nástrojem pro motivování, řízení i rozvoj pracovníků ve firmě.

V celém procesu je pochopitelně celá řada úskalí a potenciálních problémů. Je určitě dobré mít možnost se při realizaci poučit z celé řady chyb různých firem. V případě jakýchkoliv dotazů mne neváhejte kontaktovat. Nehledě na úskalí, problémy, velké množství energie, času i peněz, výsledek stojí za to: Ztotožnění a tedy vnitřně motivovaní pracovníci firmy a kvalitní systém zpětné vazby ve firmě.

Přeji úspěšný den a dobrou a příjemnou firemní kulturu.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace