Jak vést talenty a zároveň udržet krok ostatních

TSM spol. s r.o. Článek si můžete přečíst zdarma díky společnosti TSM spol. s r.o.

Máte rozvojový plán pro vaše nejslibnější talenty? Řešíte reptání ostatních zaměstnanců, kteří se necítí být dostatečně zapojeni do stávajícího programu? Co s tím? Server Smart Blogs nabídl několik rad, jenž vám dovolí rozvíjet top zaměstnance paralelně se všemi ostatními.

Než však nabídneme možná řešení, je důležité pochopit, že vždy, když budete rozlišovat na základě výkonu a výsledků, je kolize těch, kteří těchto výsledků nedosahují, nevyhnutelná.

Někdo by mohl namítat, že politika „každý dostane trofej“ za svůj nadstandardní přínos přispěje ještě k větší diverzifikaci mezi talenty, avšak pokud budou programy dostatečně transparentní, bude tento potenciál s velkou pravděpodobností překonán. Podle Centra pro kreativní výzkum 77 % dotazových lídrů s vysokým potenciálem růstu odpovědělo, že jejich formální identifikace pro ně byla velmi důležitá. Navíc povědomí o statusu slibného talentu má velmi pozitivní vliv na retenci. Firmy, které dbaly na transparentnost a identifikaci top zaměstnanců, čelily 14 % odchodu zaměstnanců oproti 33 % zaměstnanců firem, kde nebyli formálně identifikováni.

Na jednu stranu je tedy transparentnost a identifikace zaměstnanců dobrým krokem, avšak je třeba nutné zapojit do profesionálního rozvoje i ostatní zaměstnance:

1. Buďte zcela otevření, co se týče kritérií, která identifikují nejlepší zaměstnance. Díky tomu pomůžete lidem pochopit, proč právě oni byli nebo nebyli vybráni. Definujete také cíle pro ty zaměstnance, kteří by chtěli dosáhnout vyšší úrovně.

2. Používejte komplexní výběrová řízení. Některé organizace umožňují svým zaměstnancům podat žádost o zařazení do rozvojového programu bez náročnějších požadavků. Jejich manažeři je pak buď schválí, nebo zamítnou a výběrová komise učiní závěrečné rozhodnutí. Jiné firmy mají formální centra k posouzení potenciálu. Širší nástroje výběru dávají zaměstnancům větší šanci nebo objektivnější pohled na to, proč (ne)byli vybráni.

3. Naučte manažery, jak být upřímní. Jejich upřímný názor napomůže zabránit nedorozuměním mezi zaměstnanci v tom, zda vlastně jsou nebo nejsou dostatečně schopní. Bez takové zpětné vazby nebudou chápat, proč byli nebo nebyli vybráni. Veďte je také k tomu, aby zaměstnance směřovali k rozvoji jejich slabých stránek a diskutovali s nimi individuální možnosti rozvoje.

4.  Poskytněte rozvoj VŠEM zaměstnancům. Mějte na paměti, že rozvojový program/mentoring nebo koučink pro ty nejvýkonnější je pouze jedním z typů programů, který byste pro své zaměstnance měli mít. Firma totiž není postavena jen na těchto lidech. Pokud se jedni rozvíjí a druzí stagnují, nikdy vyšších záměrů nedocílíte.

Máte vytvořený rozvojový manažerský program? Jakou formu mají programy pro řadové zaměstnance?

-bn-

Zdroj: SmartBlogs.com - síť odborných blogů

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace