Kam kráčíš, vzdělávání?

PaedDr. Květoslava Santlerová, jednatelka společnosti Santia

Vývoj firemního vzdělávání v posledních dvaceti letech

Téměř před dvaceti lety jsem skočila do podnikání v oblasti vzdělávání rovnýma nohama a s obrovským strachem. Měla jsem přes čtyřicet, byla jsem připravená po všech stránkách, měla jsem výborné zázemí, přesto jsem se velmi bála. Co když se mi nebude dařit? Co když neseženu kvalitní lidi? Zpočátku jsem si dělala všechno sama od nabídky, realizaci školení, back office, vydávání faktur, obsahy kurzů, obchodní jednání aj. Byla to krásná práce, ale neskutečná dřina.

V počátcích jsem opravdu pracovala nejméně dvanáct hodin denně. Postupně jsem nabírala nové a nové spolupracovníky, kteří mi neskutečně pomáhali, najala jsem si asistentky, pořídila kancelář, postupně zapojovala rodinné příslušníky a rozšiřovala firmu. Dovolte, abych se o své zkušenosti podělila zejména s těmi, kteří začínají, aby si vytvořili obrázek o tomto byznyse. Od revoluce udělalo firemní vzdělávání velký skok a pro přehlednost jsem si ho rozdělila do několika etap.

1. Etapa Korálky a zrcátka

Po revoluci k nám přicházely zahraniční vzdělávací firmy a ukazovaly nám možnosti, jak vzdělávat dospělé jiným způsobem. Na vysoké škole, kde jsem působila, jsme neměli ani technické vybavení, ani metodické znalosti. Byla jsem neskutečně vděčná za know how, které jsme dostávali od německých, britských a amerických firem ve vzdělávací akademii jedné velké banky. Vše pro nás bylo nové, vše jsme hltali. Zahraniční lektoři nás učili nejen obsah, ale i nové formy. Jako lektoři jsme absolvovali náročný dlouholetý výcvikový program, za kterého čerpáme s mými kolegy dodnes.

2. Zlatá etapa

V devadesátých letech byla radost mít vzdělávací firmu. Nedělala jsem žádný marketing, firmy se na mě samy obracely. Kalendář jsem měla v listopadu plný na celý další příští rok, poptávky se jen hrnuly. Do vzdělávání se investovaly nemalé částky. Výcviky ve firmách byly dlouhodobé (např. týdenní) a posluchači byli nadšení. Jak jsem program firmě navrhla, tak ho realizovala a akceptovala navržené ceny. Na školeních se nešetřilo, pro posluchače se objednávaly jednolůžkové pokoje, večeře, školení bývala doprovázena opulentním občerstvením a často se školení zvrhla v bujaré večírky. Někdy jsem se divila, jak firmy plýtvají. Účastníky často více zajímalo, jak se na školení pobaví, než to, co si z něj odnesou pro profesní život.

3. Etapa rozumná

Postupně se firmy naučily vybírat pro své zaměstnance užitečné semináře, začaly plánovat dlouhodobější programy. Pochopili jsme, že ne vše, se dá na našem trhu uplatnit a hledali jsme vlastní cesty v rozvoji lidí. Vytvářely se různé akademie, které vycházely z development center, nastavovaly se rozvojové plány pro jednotlivé pracovníky. K nevýhodám tohoto období patřila někdy přebujelá administrativa a obsáhlá výběrová řízení na dodavatele. Často měla zadávací dokumentace třicet i více stran a naše nabídky nešly pod sto stran. V této době byl také vyvážený trend interních a externích lektorů. Tím se dosahovalo synergického efektu a zvyšovala se efektivita školení. Posluchači byli náročnější a mnozí uměli rozeznat kvalitu.

4. Etapa krize

Hospodářská krize se samozřejmě do vzdělávání projevila velmi výrazně. Firmy začaly výrazně šetřit. Některé zrušily veškeré vzdělávání a investovaly jen do toho, co bylo ze zákona povinné. Rozumnější firmy volily cestu interních lektorů, vše si začaly školit samy. Z velmi dobrých pracovníků se stávali přes noc často špatní lektoři, protože jim nikdo neukázal, jak učit. Dvoudenní kurz lektorských dovedností z nikoho dobrého lektora neudělá. Trh byl zaplavený i tzv. jednomužkami. Byli to lidé, kteří přišli o práci a hledali nějaké nové uplatnění. Vrhli se na oblast vzdělávání, protože jim připadala jednoduchá. Velmi brzy však poznali, že se mýlili a hledali jiné uplatnění. HR oddělení začala rovněž propouštět a na odchodnou platili bývalým kolegům koučovací výcviky. I náš trh zasáhla módní vlna koučování.

Jen osvícené firmy dále pracovaly plánovitě se zaměstnanci, zkrátily počet výukových dnů, velmi si hlídaly náklady, ale dále systematicky pracovaly se svými zaměstnanci, což se jim v dalších obdobích velmi vyplatilo.

5. Etapa drancování

V období evropských fondů se vzděláváním roztrhl pytel. Začaly vznikat nové a nové vzdělávací firmy, o jejichž kvalitě se často dalo velmi polemizovat. Je to pochopitelné, v rozhodovacím procesu, kde je hlavním kritériem cena, se nemůžeme divit, že tyto firmy často vyhrávaly obrovské zakázky. Existovaly firmy, které realizovaly stovky výukových dní v měsíci a nebylo neobvyklé, že jejich vedení ani neznalo své lektory. Vzhledem k tomu, že se nekontrolovala kvalita provedení, byla úroveň vzdělávání podprůměrná a odradila uchazeče o vzdělávání v budoucnosti. Na druhou stranu je nutné přiznat, že díky těmto penězům mohly i menší firmy rozvíjet své zaměstnance. Jak se ukázalo, lidé když dostávají vzdělávání zdarma, neumějí si ho příliš vážit.

6. Etapa čekání

V současné době se čeká opět na evropské peníze. Firmy investují do vzdělávání méně a čekají, co přinese další období. Vzdělávání se optimalizuje. Některé firmy by chtěli co nejkratší tréninky s maximálním obsahem. Požadavky jsou někdy až absurdní. Vyškolit nováčka za dvě hodiny na bankovního specialistu prostě nejde. Volí se proto formy e-learningu nebo OnJob trainingu. Místo koučinku se dostává do módy mentoring.

Vzdělávací firmy, které vzpomínají na „staré dobré časy“, kdy „to šlo samo“, už zanikly nebo brzy zaniknou. Zákazníci jsou nároční, ale většinou vědí, co chtějí. Výběrová řízení se dělají i na malé objemy. Zákazník často potřebuje několik schůzek před samotnou realizací, zajímá ho přínos a výsledek. Design konkrétní akce je většinou v rukou vedoucího a kompetentní osoby. My toto období nazýváme - NORMÁLNÍ. 

Kam by tedy mělo kráčet vzdělávání?

Jít cestou kvality. Věnovat velkou pozornost výběru dodavatelům a kvalitním lektorům. Ve firmě by měli řídit a kontrolovat vzdělávání lidé, kteří této oblasti opravdu rozumějí. Jedině tato cesta se dlouhodobě projeví na kvalitě zaměstnanců a úspěšnosti firmy.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace