Koučovací dovednosti v. koučovací přístup

Vladimír Tuka, NeuroLeadership Group s.r.o.

Při trénincích ve firmách, se studenty MBA nebo v diskusích se zájemci o profesi koučů se nezřídka setkávám s otázkou ve smyslu: „Co potřebuji umět, abych dobře koučoval?“ Bývám pak dotazován na to, co si myslím o některých praktikách koučinku ve firmách nebo i osobních zkušenostech a zážitcích mimo firemního koučování.

Některé běžně užívané praktiky „koučinku“

Pojďme si přiblížit některé z těchto praktik.

Dozvídám se, že v některých firmách je za koučink označována praxe, kdy někdo (formálně v pozici „kouče“) napřed druhého (v roli „koučovaného“) seznámí s tím, co má dělat, diskutuje s ním o novém postupu, následně v terénu sleduje, jak si vede, a na závěr s ním probere, co mu šlo a co ne. Časté je, že ve snaze být co nejvíce koučovanému nápomocen většinu času se takováto zpětná vazba zaměřuje na to, co bylo špatně, proč a co musí koučovaný napravit.

Jindy naslouchám manažerům, kteří s hrdostí hovoří o tom, že ONI už koučují své spolupracovníky a to zejména tak, že jim kladou otázky, aby přišli na to správné (rozuměj manažerovo) řešení. Zároveň si někdy stěžují, že taková komunikace je příliš zdlouhavá, diví se, že přes takovou péči a časovou investici z jejich strany jsou jejich spolupracovníci málo iniciativní, chybějí jim nápady.

Zajímavé jsou příběhy manažerů, kteří absolvovali kurzy koučování, většinou jako součást komplexního manažerského vzdělávání, nebo kteří koučink intenzivně studovali z knih. Řeklo by se, mají znalosti i odbornou průpravu, koučování více méně věří a tak ho určitě považují za vhodný nástroj pro vedení svých lidí. A ejhle, není tomu tak. Častější jsou stesky na časovou náročnost, neochotu lidí přemýšlet, přicházet s nápady, nízkou jejich zainteresovanost a motivaci atd.

Poslední typický příklad, který bych rád zmínil, se týká těch, kteří se učí koučinku z knih, poslouchání a sledování nahrávek a pod. Zdá se, jako takovíto samouci k nám přicházeli „pouze“ ověřit si a potvrdit, že to, co dělají, dělají správně, případně se ještě něco přiučit. Přiznám se, že je mi sympatické jejich odhodlání, touha a nadšení pomáhat druhým. Mrzí mne pak pozorovat jejich zklamání, když si na základě toho, co vidí (např. z našich ukázek koučování „na živo“) a zažívají, přiznávají, že to, o čem si mysleli, že je koučink, se zdá být opravdovému koučinku vzdáleno.

Kladu si otázku, jak je to možné, že lidé s takovou vůlí a touhou pomáhat druhým, lidé, kteří pro naplnění této své vůle a touhy věnují tolik času a energie (studují, učí se, zkouší v praxi), se tak často nedostanou o moc dál, než k v podstatě běžným rozhovorům plným rad, problémů, detailů, negativních emocí, rozhovorům, které stojí na místě, točí se kolem do kola, jsou zacyklené apod.

Zdá se mi, že možná příčina by mohla být zejména v podstatném rozdílu mezi koučovacími dovednostmi a koučovacím přístupem.

Koučink: Dovednosti nebo přístup?

Koučink, koučování je poměrně velmi komplexní. Zahrnuje v sobě nejen velmi sofistikované komunikační dovednosti, jako je specifické naslouchání i mluvení, kladení trefných (účinných) otázek, zaměřených na sebepoznání a sebeuvědomění, vedení smysluplných cílevědomých rozhovorů, ale i dovednosti jako dovednost přítomnosti a plného vědomí, potřebná pro to, abychom dokázali zachytit ty nejjemnější nuance sdělení koučovaného (spolupracovníka či jiné osoby, se kterou vedeme koučovací rozhovor) nebo i dovednost vést koučovaného k odpovědnosti apod. Zároveň pro to, aby koučovací rozhovor plnil své poslání a vedl k potřebným nápadům, myšlenkám, řešením, je užitečné si osvojit některé osvědčené „best practice“: postupy, komunikační modely (např. model CREATE, FEELING v rámci metodologie Results Coaching Systems™ nebo GROW u dalších koučovacích škol), nástroje apod.

Nehledě na poměrně široký rozsah znalostí a dovedností, potřebných pro koučování, jejich osvojení samo o sobě není dostatečné. Potřebná je rovněž i zásadní transformace myšlení, postojů a přístupu, jak koučovanému či vedení koučovacímu rozhovoru, tak i vůči sobě samému. Zkušenosti naznačují, že bez této změny se koučink a osvojené koučovací znalosti a dovednosti stávají docela sofistikovanými a poměrně dokonalými nástroji manipulace (nejen té zlovolné, ale i vedené těmi nejčistšími úmysly).

Koučovaný těžištěm koučování

Co mám na mysli, když hovořím o potřebě změny přístupu v koučování. Můžeme vyjít ze smyslu koučování. Spočívá v podpoře koučovaného, aby dosáhl toho, co si přeje, chce dosáhnout. Jedná-li se osobní, pracovní nebo jiné oblasti jeho života, není důležité. To znamená, že naplnění cílů, záměrů, úkolů koučovaného je centru pozornosti a zájmu kouče či koučujícího manažera.

Z toho nám vyplývá první zásadní prvek koučovacího přístupu: koučovaného považujeme za experta na svůj život a práci a věříme, že je tvořivý, nápaditý a celistvý, že má vše pro to, aby v tom, co chce, uspěl. Jestliže v to nevěříme, nemá smysl koučovat. Víra v koučovaného a jeho schopnosti je naprosto klíčová. Tady mi často manažeři oponují: „Ale, Vladimíre, vím, že na to nemá, že ještě třeba ani nemůže vědět, znát či umět, co by měl dělat, jak mu mám věřit. Copak jde o slepou víru?“ Ne, nejde. Pokud se, zejména na pracovišti, snažíme koučovat někoho (např. právě nastoupivšího spolupracovníka) ve věcech, které nezná a nemůže znát, koučování může být ztrátou času a energie (obou stran rozhovoru). Jestliže smyslem rozhovoru je předat informaci, tak ji předáváme. Jestliže smyslem interakce je druhého něco naučit, tak ho učme. Ale nekoučujme. Pokud nám však jde o to, aby si náš spolupracovník přišel na to, jak se získanou informací, znalostí nebo dovedností naloží, je vhodné koučovat. Manažerům vždy doporučuji velmi dobře se zamýšlet na smyslem komunikace a koučovat pouze tam, kde to dává smysl (viz výše ke smyslu koučování).

Dalším důležitým aspektem koučovacího přístupu je naprostý respekt k tomu, že jsme každý zcela odlišný, originál. Naše vnímání světa je zcela jedinečné a opírá se jak o naše získané předpoklady a talenty, tak i o životní zkušenosti. Je tedy žádoucí připustit si a přijmout, že náš pohled na řešenou otázku, problém, je pouze náš a ne toho druhého. Můžeme mít pocit, že se shodujeme ve vidění situace (problému) i jeho řešení, přesto si můžeme být zcela jisti, že v detailech, v souvislostech každý z nás hovoříme o něčem více či méně odlišném. A v tomto tkví snad největší úskalí transformace našich postojů a přístupu ke koučinku. Rodinnou výchovou, školou, společností jsme vedeni k tomu, že je jedna pravda, jedno vidění světa, a k tomu, abychom uměli hájit tu jedinou svou pravdu. Svým způsobem jsme se naučili naší pravdu nadřazovat nad pravdami těch druhých a přesvědčovali (v tom lepším případě) je o ní. Náš úspěch závisí od toho, jak dokážeme svou pravdu uhájit (prosadit).

Koučování se však točí kolem světa a pravdy koučovaného a pro něho. Naše vidění světa, naše pravda je pro koučovaného méně důležitá. Ačkoliv nám naše pravda (znalosti) dosud umožňovala stoupat na žebříčku, společenském i hierarchickém, dávala nám pocit důležitosti a významu, koučink po nás žádá, abychom vytvořili prostor druhým pro hledání jejich pravdy. Potřebujeme změnit svůj pohled na jednu z primárních sociálních potřeb – Status, který je spojen s naší relativní důležitostí a významem ve srovnání s druhými. Místo toho, abychom ji spatřovali v našich znalostech a schopnostech řešit problémy, potřebujeme vidět svou důležitost v naší schopnosti napomáhat druhým, aby odhalili svůj potenciál, projevili své schopnosti a talent a dokázali převzít plnou odpovědnost a samostatnost na svými životy, svou prací.

Tato změna bývá velmi bolestivá pro manažery. Na své pozice se většinou dostali díky tomu, že jsou odborníky, že mají hluboké odborné znalosti (méně s ohledem na své sociální dovednosti). V koučování potřebují rozvíjet odbornost a expertízu svých podřízených a své nápady, řešení z rozhovoru téměř zcela vytěsnit. Už jen připustit to, že podřízený může mít stejně dobrý ne-li lepší nápad než manažer, bývá nepříjemné. Náš mozek na nevědomé úrovni takové situace vyhodnocuje jako hrozbu pro naplnění naší potřeby Statusu (relativní důležitosti) a brání se jí. Tuto automatickou reakci mozku se potřebujeme naučit zvládnout: změnit přístup!

S manažery i s adepty na profesionální kouče sdílím svou vlastní pomůcku, která mi pomohla vypořádat se s touto situací. Mně pomohlo, když jsem si řekl: „Vážím si sám sebe natolik, že se zásadně vyhýbám zbytečné práci. Jelikož jsme každý jiný a vidíme svět odlišně a v koučování jde o toho druhého, je marné mu radit, říkat, co má dělat. Rozumnější je mu pomoci, aby si na to přišel sám.“

Když budeme přistupovat ke koučovanému jako expertovi na jeho život, svou roli (důležitost) v koučování spatřovat v tom, že mu pomáháme přemýšlet nad jeho životem, řešit jeho problémy a situace, dosahovat, co potřebuje a chce, přirozeným se pro nás stane, že do centra našeho koučování postavíme jeho zájem (agendu). Přicházíme tím k poslednímu aspektu změny přístupu v koučování, o který se chci podělit. Stává se, že jsme zahleděni do sebe („hele, jaký jsem skvělý kouč“) nebo se staráme o své vlastní zájmy (obchodní, manažerské, firemní). Snadno nám pak uniknou některé podstatné signály, důležité pro naplnění smyslu koučovacího rozhovoru. Potřebujeme být přítomni, plně vnímat, co se v rozhovoru odehrává a připraveni v zájmu koučovaného reagovat, volit optimální nástroje a pomůcky, které co nejefektivněji povedou koučovaného k jeho cílům. Tato dovednost nazývaná koučovací přítomnost je dalším z důležitých prvků koučovacího přístupu.

Koučink: Tedy spíš dovednosti nebo přístup?

Dalo by se usoudit z toho, co a kolik jsem toho napsal o potřebě transformovat v koučování náš obvyklý přístup, že odpověď na otázku v nadpisu této části článku vyznívá ve prospěch přístupu. Není tomu tak: jak dovednosti, tak přístup musí být v koučování v souladu a rovnováze. Koučovací přístup bez koučovacích dovedností by byl asi pln dobré vůle, pochopení, víry v druhého, ale přinesl by koučovanému snad jen dobrý pocit, že mu někdo naslouchá a respektuje. A koučovací dovednosti bez koučovacího přístupu zase směřují spíše k dokonalejší manipulaci a ...... o tom jsem se již zmiňoval výše.

Závěrem se nabízí otázka: co dřív, přístup nebo dovednosti? Má odpověď zní: obojí naráz. Přístup i dovednosti jsou spojené nádoby. Kdo se začíná napřed učit jen přístup, často sklouzne k teoretizování o koučinku, diskusím o etice apod. A naopak dovednosti bez přístupu vedou k prohloubení stávajícího přístupu (rady, řízení rozhovoru, analýza problémů, koučovaný až po koučovi apod.). Zdá se mi, že je potřebné osvojovat si dovednosti i přístup najednou. Že to není jednoduché? Ne, není. To, abychom se naučili dobře koučovat, po nás žádá hluboké a rozsáhlé změny našich postojů i jednání. Aby se tato změna ukotvila v novém přístupu a nových silných dovednostech, potřebujeme ji věnovat hodně pozornosti, úsilí, povzbuzování, pozitivní zpětnou vazbu, časté procvičování, připomínání a praxi. Ukazuje se, že životaschopné zárodky a trvalé základy těchto dovedností i přístupu potřebují, aby si je lidé osvojovali v bezpečném prostředí specializovaných dlouhodobých tréninkových koučovacích programech.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace