Koučovo dilema - odpor zaměstnanců ke zpětné vazbě

TSM spol. s r.o. Článek si můžete přečíst zdarma díky společnosti TSM spol. s r.o.

Vytisknout

Efektivně poskytovaná zpětná vazba je základním stavebním kamenem úspěšného rozvoje zaměstnanců. Může však být i silnou ránou pro lidské emoce. Zaměstnanec může zpětnou vazbu svého nadřízeného odmítat, ignorovat nebo zpochybňovat. Pokud se jako manažeři rozhodnete například koučovat své zaměstnance, měli byste být připraveni na to, že nemůžete kontrolovat jejich pocity a reakce, můžete se však s nimi naučit zacházet.

Efektivní koučovací vztah vyžaduje úsilí z obou stran. Z vaší strany je důležité, abyste se v první řadě ujistili, že zpětná vazba, kterou poskytujete, je efektivní a konstruktivní. Měli byste zvolit individuální přístup. Různí zaměstnanci budou totiž reagovat různě.

- Berte v úvahu specifickou situaci. Je něco jiného dávat poprvé zpětnou vazbu novému zaměstnanci, který se strachuje, zda udělal dobrý dojem, nebo sebejistému dlouhodobému zaměstnanci, který se chce více zviditelnit.

- Uvědomte si, že lidé zpracovávají informace odlišně. Někteří zaměstnanci pochopí vaše sdělení ihned, jiní potřebují čas, aby je vstřebali a zamysleli se nad nimi.

- Jednejte s ohledem na zdravotní, osobní a rodinné problémy zaměstnanců. Odpor nebo jiná nečekaná reakce zaměstnance na vaši zpětnou vazbu může být způsobena stresem a problémy mimo práci. Pokud budete vědět o takových problémech zaměstnanců, můžete lépe načasovat a podat svou zpětnou vazbu. Neočekávejte však, nebudete vždy vědět všechno. Buďte připravení na nečekaná zjištění.

- Rozvíjejte schopnost zaměstnanců řešit problémy. Zaměstnanci mohou odporovat vaší zpětné vazbě, protože nesouhlasí s vašimi závěry. Umožněte jim proto vyslovit vlastní názor a přijít s vlastními řešeními.

Efektivní zpětná vazba by měla být co nejpřesnější, pokud jde o popis příslušné situace, chování a jeho dopadu. Manažer by si měl všímat verbálního i neverbálního chování, dokázat ve svém hodnocení citovat zaměstnance. Zpětnou vazbu vymel poskytovat pravidelně a soustředit se při tom na možný emocionální dopad. Naopak by neměl nic předpokládat, obviňovat zaměstnance nebo být ve svých tvrzeních vágní. Neměl by ani zaměstnancům radit, aniž by byl o to požádán nebo se pokoušet o jejich psychoanalýzu. 

-kk-

Zdroj: Center for Creative Leadership - oficiální stránky instituce Center for Creative Leadership (CCL®)
Zobrazit přehled článků ze zdroje Center for Creative Leadership

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace