Mají personalisté čas a prostor vzdělávat také sami sebe?

Ing. Vladimír Pozdníček, PROFI-MEN, s.r.o.

V poslední době se začíná výrazně měnit role HR útvaru a to směrem k roli strategické. Toto konstatování se však týká zatím jen malého procenta českých společností a firem. Tento vývoj souvisí s příchodem tvrdých konkurenčních podmínek i v českém prostředí. Poněkud lépe jsou na tom závody a filiálky zahraničních firem, které si nesou HR systémy od své zahraniční matky
nebo centrály.

Působí zde však daleko více faktorů – trh práce nenabízí dostatek kvalifikovaných pracovníků a specialistů hlavně v technických profesích, ale i manažerů. Krize přinesla nutnost šetřit, často i na vzdělávání a rozvoji zaměstnanců, chybí kvalifikovaní absolventi škol s potřebnými kompetencemi, jsou nedostatky v systému řízení, nastavení organizační struktury,… atd.

Poměrně velká část českých společností a firem bohužel moderní personalistiku teprve pomalu objevuje. Týká se to převážně menších a středních subjektů, které nedosáhnou na větší HR útvar a mají pouze jednoho personalistu na převážně administrativní personalistiku - operativu. Z toho vyplývá určité kapacitní omezení – jeden nebo dva personalisté neobsáhnou optimálně celý rozměr moderního HR.

Můžeme souhlasit s tím co je napsáno výše?

Ano i ne. Většinou každá společnost nebo firma má svou vizi kam chce směrovat, kam se chce posunout a určitě bychom našli priority jak to podpořit v oblasti lidského potenciálu. Tyto priority však musí někdo odhalit a následně realizovat. Položme si otázku kdo? No nikdo jiný než vedení a HR manažer nebo personalista ruku v ruce. A to je právě o strategické roli HR – být u zásadních rozhodnutí, u tvorby vize a strategie. Realizace se konec konců vždy dělá s lidmi.

Dovolím si položit několik otázek:

  • Jsme jako personalisté připraveni ujmout se této „strategické role“?

  • Jaký máme odborný rozhled?

  • Jaké máme praktické zkušenosti?

  • Jsou zde možnosti rozšiřovat si znalosti a zkušenosti?

Zkusíme si odpovědět na tu poslední otázku, na ostatní si určitě odpoví každý sám. Možnosti jsou a lze říci, že v širším spektru. U vydavatelů najdeme celkem slušný rozsah odborné literatury, ať už od zahraničních nebo i tuzemských autorů, tady je za poledních 10 let vidět velký posun. Rovněž tak i v odborných časopisech např. HR forum se určitě dočteme, kde bychom se mohli rozvíjet a jak se to komu také daří. Objevuje se množství dílčích kurzů, seminářů a konferencí. Začíná tlak „mnoha zdrojů“ informací a vyvstává otázka jak se s tím vším vypořádat, jak to všechno obsáhnout a zvládnout. Další co musíme řešit je tedy efektivita vlastního vzdělávání a rozvoje z pohledu přínosu, nejde asi většinou o peníze, ale spíše o čas. To všichni známe, když zajišťujeme a organizujeme vzdělávací rozvojové aktivity pro ostatní zaměstnance. Zbývá nám čas na vlastní rozvoj? Odpověď je asi zřejmá – často nezbývá.

Zkusme tedy hledat efektivní formu nutného vzdělávání a rozvoje pro sebe.

Pro správné pochopení strategické role HR je důležité zvládnout celý rozměr moderního HR – například oblast hodnocení, odměňování a motivace zaměstnanců, vzdělávání, rozvoj, adaptační a kariérní programy, firemní kulturu, výběr a nábor, personální marketing, … a další.

Mnozí personalisté mají za sebou vysokoškolskou průpravu v oblasti lidských zdrojů nebo dálkové studium a sami uznávají, že jde pouze o formální vzdělání. V kontextu s tímto vzděláním cítí potřebu dalšího vzdělávání s možností získávat praktické zkušenosti (řešení případových studií, praktických úloh, příklady aplikace HR nástrojů), poznávat nejnovější trendy a sdílet zkušenosti (dobrou praxi).

Možnou alternativou jsou prezenční deseti a vícedenní vzdělávací programy, které poskytnou také systematický pohled na celý rozměr moderního personálního řízení s potřebným teoretickým rozsahem tématiky a přitom umožní i získání praktických dovedností pro aplikaci ve vlastní praxi. To bývá komplexní podklad pro pochopení strategické role a pak už zbývá jen přesvědčit vedení :o)).

Pro další rozvoj a sdílení zkušeností je vhodné a potřebné využít členství v některé profesní organizaci – např. People Management Forum, Klub personalistů ČR. Akce (HR inspirace, Exchange meetingy, kulaté stoly, konference) pořádané těmito organizacemi jsou velmi zajímavým zdrojem nových trendů a zkušeností v budování moderních HR systémů, zavádění jednotlivých nástrojů, metod a přístupů. Zejména bych zdůraznil zajímavost HR inspirací, Exchange meetingů, kde většinou členové prezentují jak se jim podařilo řešit dílčí priority a prezentují to přímo ve vlastní společnosti nebo firmě.

Zajímavým zdrojem informací s možností výměny zkušeností je například také sociální síť LinkedIn, kde za velmi krátkou dobu vzniklo celkem výrazné fórum HR specialistů.

Výše uvedené způsoby rozvoje je potom možno doplnit dílčími formami z celkem bohaté nabídky (v průběhu roku) jednodenních či dvoudenních tématicky zaměřených vzdělávacích akcí a to dle priorit a možností, které máme.

Dalším požadavkem současné doby je profesní specializace personalistů dle Národní soustavy kvalifikaci (NSK). Vznikající vzdělávací programy pro rekvalifikaci nebo přípravu ke zkoušce u autorizované osoby budou také vhodnou formou vzdělávání a rozvoje. Lze předpokládat, že budou dostupné již od roku 2014.

Všechny uvedené vzdělávací aktivity by měly vést k tomu, aby i personalisté dokázali přinášet výraznou přidanou hodnotu pro společnost nebo firmu, kde působí, tak jak o tom hovoří autor Dave Ulrich ve své knize „Mistrovské řízení lidských zdrojů“. Doporučuji pečlivě pročíst a prostudovat tuto velmi zajímavou knihu s pojednáním o strategické roli HR v poslední době.

Na závěr si dovoluji představit jako příklad vzdělávacího programu s komplexním pohledem na HR naši „Akademii moderního personálního řízení“, kterou jsme vyvinuli v loňském roce a odzkoušeli v roce letošním. Dvanáctidenní program je systematickým pohledem na celé moderní personální řízení, zachycuje poslední trendy a priority současné doby. Jako hlavní přínos tohoto programu vidíme, na základě hodnocení účastníků, především prostor pro společné praktické řešení úkolů, přátelskou atmosféru, touhu naučit se něco nového, možnost uplatnit získané znalosti a dovednosti již v průběhu programu s podporou lektorů. Jedná se o kombinaci prezenční výuky 6 x 2 dny v měsíci, doplněné o cca 40 hodin e-lerningové podpory - práce v systému Moodle, jako formy distanční, která umožňuje rozšířit kapacitu vzdělávacího programu o cca dalších 5 dnů. Výhodou této formy je samostatná práce účastníků s podporou tutorů. Absolventi vzdělávacího programu ocenili dvoudenní modul prezenční formy v měsíci a e-learningovou podporu jako dobré řešení pro účast ve vzdělávacím programu a možnosti se uvolnit z práce. Kombinaci prezenční a distanční formy hodnotili jako velmi dobrý nástroj pro efektivitu vzdělávacího programu i z hlediska času a ceny.

 

 

Více informací naleznete na www.akademie-hr.cz

 

Uvítáme Vaše názory a připomínky.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace