Utváření firemní kultury - jak firemní kultura ovlivňuje výsledky (III. díl)

Tomáš Kopecký, FC CZECH s.r.o.

V minulých dílech jsme hovořili o důvěře, jejích ekonomických dopadech, které si ne vždy manažeři uvědomují, o kořenech důvěryhodnosti. Stručně shrnuto vysoká míra důvěry urychluje v organizace procesy, např. rozhodování, schopnost inovace a reakce na nutnost změny, snižuje náklady na tyto procesy a přispívá k lepším ekonomickým výsledkům. Naopak nízká míra důvěry zatěžuje organizace náklady, které se mohou projevit byrokratickými, nepružnými procesy, neochotou lidí vzít na sebe zodpovědnost, nesdílením informací apod.

V úvodu tohoto miniseriálu jsme uvedli, že míra důvěry velmi silně koreluje s úrovní firemní kultury a vysoká úroveň firemní kultury představuje významnou konkurenční výhodu, téměř nezcizitelnou. Jak toto vše souvisí s výsledky?

Firemní kultura

Na téma firemní kultura již byly napsány stohy článků a knih. Většina manažerů, především těch, kteří se starají o lidský potenciál firem, má celkem jasnou představu o tom, co firemní kultura znamená. Pro naše účely postačí, že je to soubor psaných i nepsaných pravidel a norem, vědomé či nevědomé dodržování určitých hodnot, způsoby chování jednotlivců, zkrátka to „jak to u nás děláme a jak se k sobě chováme“. Jedním z klíčových aspektů firemní kultury jsou právě hodnoty. Definování hodnot a jejich vědomé dodržování a žití znamená vytváření předvídatelného, očekávaného chování, které by mělo být v souladu s vizí a posláním organizace. Hodnoty nestačí pouze definovat, ale je nutné vtělit do základních firemních postupů, systémů (např. hodnocení a odměňování).

Konkrétně jedna firma si definovala firemní hodnotu – nadšený zákazník. Jak dostat tuto hodnotu do praxe? Tím, že ji budou mít vyvěšenu v zasedací místnosti? To je jistě skvělý nápad, hojně používaný, ale dostat tuto hodnotu do života firmy znamená vytvořit systémy získání zpětné vazby od zákazníků a změnit chování lidí tak, aby tuto hodnotu podporovali. Jak? Tato společnost vytvořila systém permanentního získávání poznatků od zákazníků a procesy na to, jak reagovat na zjištěné problémy, nedostatky či přání zákazníků.

Jiným příkladem může být hodnota – trvalé zlepšování. Jak ji společnost vtělila do postupů a procesů? Zavedli pravidelné, slovo pravidelné podtrhuji, setkání, kde nová řešení, či znalosti byly presentovány a sdíleny. Dále vytvořili interní systém pro ukládání a snadné vyhledávání těchto znalostí. Součástí této hodnoty byly i rozvojové plány pro klíčové zaměstnance.

Zavedení hodnot do života firmy nemůže být jen jejich vyvěšení hodnot na viditelném místě, musí to být systematická aplikace do každodenní činnosti firmy.

Role manažera

Stěžejní roli hrají v tomto procesu, manažeři, vedoucí. Jejich základní úlohou je naplňovat cíle, přinášet výsledky, zároveň jsou to lidé, kteří mohou silně inspirovat, utvářet firemní kulturu. To je jejich další klíčová zodpovědnost. Mimo jiné to také znamená, že si vytváří svůj tým, vybírá lidi, kteří by měli být sladěni s hodnotami firmy, týmu. Lze jen obtížně vybírat lidi, pokud nemám vlastní hodnoty ujasněny, nevím, jaký tým chci vybudovat. Zároveň jasně definovaná kultura – hodnoty mohou přitáhnout ty správné kandidáty a odradit ty, kteří takové hodnoty nesdílí.

Výsledky

Naplněné cíle jsou výsledkem aktivit, činností, úkolů, projektů, které firma provádí. Firmy často sledují aktivity zaměstnanců, vytváří se „akční plány“, často je vyžadována „změna přístupu a chování“, pokud výsledky nejsou dosahovány. Jak se ale zaměstnanci rozhodují jaké chování či přístup zvolí? Na základě čeho se utváří chování?

Představme si pyramidu, která má čtyři úrovně. Ve špičce pyramidy jsou výsledky. O úroveň níže jsou aktivity/chování, které utváří tyto výsledky. Co je pod touto úrovní? Čím jsou řízeny naše aktivity/chování? Velmi zjednodušeně lze říci, že je to, v co věříme, jak se díváme na svět, naše paradigmata. To je tedy třetí úroveň. A co určuje, v co věříme, co utváří naše paradigmata? Jsou to naše hodnoty, zkušenosti a návyky a ty jsou základnou této pyramidy. Tím se dostáváme opět k hodnotám systematickému a vědomému vytváření firemní kultury. Taková kultura přináší benefity jako je sladění na hodnotovém základě, vzájemný respekt, předvídatelné chování, z toho vyplývající vyšší úroveň důvěry, která dovoluje lidem kreativně spolupracovat, být inovativní a tak dále. V konečném důsledku jsou těmito benefity tvrdé ekonomické ukazatele jako je nákladovost či schopnost rychle reagovat na požadované změny, tak jak jsme si řekli v prvním díle.

A na jakou úroveň této pyramidy se zaměřujete ve vaší společnosti? Tlačíte na aktivity a chování lidí nebo pracujete na nižších úrovních a cíleně vytváříte kulturu a systémy, které podporují takové chování, jež přináší požadované výsledky?

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Předchozí články v sérii:

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace