Napadá mne k tomuto otázka, v čem konkrétně kandidáti nejvíce personalisty mystifikují?
Nejčastěji jsou to znalosti a dovednosti jako je úroveň cizího jazyka, počítačová gramotnost, kde si kandidáti snaží informace přikrášlit. Například napíší, že dobře ovládají Excel a přitom v něm zvládnou vytvořit jen jednoduchou tabulku. Obdobně je to s cizím jazykem.
Další věcí pak je, že z „malých“ pracovních zkušeností udělají „větší“. Například brigádu vydávají za hlavní pracovní poměr nebo činnosti při asistentské práci jakoby „nafouknou“, aby vypadaly významněji. Stává se pak, že také vynechají některou pracovní zkušenost, která třeba nebyla, alespoň podle nich, zcela relevantní pro požadovanou práci nebo nechtějí vypadat jako fluktuanti. Někdy to může být nevinné spletení se, ale někdy naopak záměrné klamání.
Nedávno se mi stalo, že kandidát měl v pracovních zkušenostech mezeru asi tři čtvrtě roku. To se někde povaloval? Záhy se však při pohovoru ukázalo, že rodina stavěla dům a nebylo nikoho, kdo by byl schopný a ochotný na stavbu dohlížet, a on se toho chopil. V životopise by to podle něj v kariéře obchodníka vypadalo hloupě, ale po našem rozhovoru to najednou vypadalo velice logicky a naopak je spíše vidět, že kandidát má navíc i zodpovědný přístup.
Na to je třeba se při pohovoru zaměřit a hlavně nepřecházet „mlžení“ kandidátů, pokud se třeba snaží nějakou věc zamluvit. Nemá to však vypadat jako výslech, ale spíše jako projevení skutečného zájmu o člověka.
Je vůbec možné kandidáta „odhalit“ dříve než po několikaměsíční spolupráci?
Rozhodně to není snadné a je velmi málo lidí, kteří mají vyvinutý šestý smysl, který jim už během pohovoru umožňuje jakoby nevnímat, co kandidát přímo říká, ale naopak vycítit, pokud něco tak úplně nesedí.
To se nedá jednoduše předat, ale přesto se snažíme personalisty vytrénovat tak, aby to skutečně byli schopni odhalit, k čemuž máme komplexní techniku.
Můžete personalistům poodhalit váš „návod“, podle něhož se jim budou snáze hledat praví talenti?
Na toto téma pořádáme různé přednášky a semináře, kde v podstatě učíme, jak a na co se při výběru zaměstnanců dívat a postupně tak kandidáta odhalit. Jedná se v podstatě o čtyři faktory.
Prvním z nich je produktivita – jestli je člověk skutečně schopen pracovat. Jsou totiž lidé, kteří mají tendenci se jakoby „vézt“ a jediné, oč jim jde, je získat práci. To se dá zjistit, díváte-li se do historie daného člověka na to, co pod jeho rukama „vykvetlo“, a je-li tam nějaký hodnotný výsledek. Zde je velká pravděpodobnost, že to produktivní člověk bude opakovat, neboť schopnost práce je mu vlastní a není to něco, kde by se změnil ze dne na den.
K tomu, aby toto byl schopen personalista zjistit, je nutné používat velmi chytré otázky a celý tento výstup pak podložit alespoň třemi referencemi, které slouží jako jakési zrcadlo a ověřují konkrétní hmatatelné výsledky, kterých ten člověk skutečně dosáhl, a nikoliv, jak se firmě líbil a podobně.
S tím souvisí i další faktor, kterým je osobnost. Faktor osobnosti se nedá poznat na pohovoru. Kandidáti se nějak tváří a snaží se zalíbit. Jakou má například úroveň zodpovědnosti z toho ale nezjistíte. K tomu jsme v Performii již dávno vytvořili způsob ověřování pomocí osobnostního testu, který napomůže podívat se pod masku tohoto kandidáta.
Třetím faktorem je motivace, která není vždy jen o penězích. Samozřejmě nikdo nechce pracovat zadarmo, ale je to také hodně o loajalitě zaměstnance. Zde ověřujeme, zda je člověk loajální jen do výše platu, anebo podpoří firmu i v situaci, kdy se jí tak úplně nedaří.
Poslední faktor je velmi technický a to jsou znalosti – jazyk, práce s programy, specifické dovednosti a odbornosti. Musím ale říci, že z našeho hlediska, je tento faktor většinou nejméně důležitý, protože když máte někoho, kdo je zvyklý schopen produkovat výsledky, je dobře motivovaný a má dobrou osobnost s potenciálem, tak se většinou velkou spoustu věcí velmi rychle doučí.
OBRÁZEK: Vzorový výsledek U-testu pro ověření potenciálu člověka
Má životopis či osobní sympatie při pohovoru tedy vůbec význam?
U životopisu to funguje většinou tak, že jich přijde třeba sto, které musí personalista prostudovat. V takovém množství už vidíte rozdíly. Jeden životopis je krásně graficky zpracovaný, kdežto další je strohý. Na personalistu to má tendenci udělat dojem v tom smyslu – tohohle chci a tohohle nechci. Přitom ten vyšperkovaný životopis může například jen zakrývat skutečnost, že jej připravila personální agentura a profil kandidáta už tak krásný ve skutečnosti není. Opačná situace může být u strohého životopisu.
Další faktor pak souvisí se zmíněnými 30 % lživých informací. Lidé mají často tendenci si přikrášlovat a upravovat skutečnost a to jak na papíře, tak poté i osobně při pohovoru. Snaží se zalíbit. Proto je lepší brát životopis jen jako vizitku se základními údaji o dané osobě a ty poté ověřovat a obdobně s odstupem pohlížet i na osobní sympatie k člověku.
K čemu slouží Test schopnosti duplikace, který je součástí prověřování kandidátů na pozici?
Pokud to převedu do jednodušší mluvy, jedná se vlastně o jakousi přirozenou míru bystrosti. To nemá co společného s inteligencí. Spíše se jedná o případ, kdy potřebujete někoho rychle zasvětit do situace. Pokud je tento člověk bystrý, tak velmi rychle pochopí, co jak funguje, jak má co dělat a velmi rychle se začlení do kolektivu. V podstatě se učí za pochodu.
OBRÁZEK: Příklad otázky z Testu schopnosti duplikace
Jaký efekt má špatná volba zaměstnance?
To je jedna z prvních otázek, kterou probíráme na přednášce, kde je krásné pozorovat klienty, jak hovoří o svých zkušenostech. Většinou je jako první napadá, že platí někoho, kdo nedělá svou práci. Tedy finanční ztráta. Ta práce toho člověka, který nepracuje efektivně, pak končí na stole jiných lidí.
Další věcí je, že když člověk odchází, tak není jednoduché se s ním krátce rozloučit. Problémem je, jak ho dostat z firmy ven po zkušební době.
Negativním výsledkem je také znechucení. Pro nadřízené je představa, že se zmýlili, často bolestivá a někdy kvůli pocitu osobního selhání vůbec váhají, než se zase rozhodnou někoho vybrat. Je to taková vnitřní brzda expanze firmy.
Na ostatní v kolektivu navíc působí velký faktor demotivace, kdy dokonce i ti nejlepší v extrémních případech odcházejí. Proč by měli pracovat, když někdo, kdo v týmu nic nedělá, bere stejně peněz jako oni? Navíc tento demotivační prvek v tomto prostředí často působí i měsíce poté, co tento člověk odešel.
A co když kvalitních kandidátů není na trhu dostatek nebo se zkrátka nehlásí? Dá se s tím něco dělat?
Určitě. I v případech, kdy jsou pozice natolik specifické, že je velmi málo vhodných kandidátů nebo se prostě nehlásí, je několik aspektů, které se dají zlepšit.
Jednou z věcí, kterou nazýváme omezovačem, je potřeba zkontrolovat, zda má pozice vhodně sestavený inzerát. Zaběhlým mýtem je například uvádět konkrétní počet let praxe nebo specifické vzdělání jako nutnost, jestliže to ve skutečnosti až tak přísnou podmínkou není. To totiž může odradit skutečně kvalitní pracovité uchazeče, kteří jsou natolik důslední a morální, že když vidí, že nesplňují uvedené požadavky, rozhodnou se raději nereagovat. To je pro firmu velká škoda a naopak se jí často hlásí ti, kteří ani většinu podmínek vůbec nesplňují.
Na druhé straně je třeba v takových případech myslet na dlouhodobé řešení. My klientům třeba doporučujeme vysledovat si zdroje, odkud tito odborníci přicházejí, a začít s nimi komunikovat. Například zorganizovat školní přednášky, firemní praxi nebo publikovat odborné materiály. Jednoduše si zajistit dobré jméno v očích potenciálních kandidátů, aby k firmě v budoucnu rádi nastoupili.
OBRÁZEK: Performia kára znázorňuje paralelu s pracovním týmem. Cílem je hledat jen ty schopné zaměstnance (první dva vpředu).
Lucie Spáčilová se pohybuje v oblasti personalistiky již patnáct let. Ačkoliv nemá tuto oblast vystudovanou, má ekonomické vzdělání, orientace na pomoc lidem jí byla vždy blízká. Potřebné vzdělání získala „za pochodu“ v průběhu let, kdy pracovala jako personalistka a ředitelka personální divize ve společnosti Business Success, s.r.o.. V roce 2004 pak na český trh přivedla a pomohla implementovat techniky efektivního výběru zaměstnanců v personální společnosti Performia, jíž je výkonnou ředitelkou. Ve volném čase se věnuje synovi a ráda také občas změní prostředí na společných cestách s rodinou.