The way you ask questions during a job interview, how you formulate them and the structure you give them, has a profound impact on the quality of information you eventually obtain. One of the effective, standardised ways to structure questions is a principle known by its abbreviation "STAR", which deals primarily with both work-related and other experience and results in an effective, powerful and well-structured process. In the spirit of this principle, questions at a job interview should be not only answered in this way by the candidate but also asked by the recruiter. What does this look like in practice?
What does STAR mean?
As The Balance states, STAR refers to describing a certain situation in a way that is well structured and highly effective. If you as a recruiter want to obtain a good idea about the experience and skills of a candidate, you can use this method when formulating a question, thus motivating the candidate to give a reply containing all the information you consider relevant. What points should a STAR type question have?
- SITUATION. Start with the premise, i.e. the situation. It has to be described in as specific terms as possible; it must be concrete and real, not just hypothetical or purely abstract, so that the reply has as high an information value as possible.
- TASK. This part of the question describes the specific task related to the given situation which the person involved has to face and also what the desired result is.
- ACTION. Here you need to ask about specific steps the candidate took to reach the desired results.
- RESULTS. Naturally, your question must also focus on the results of the situation overall and steps taken by the candidate, including analysis of results and systems of their assessment.
How should a STAR-type question look?
With regard to the parameters described above, we can now define what a STAR-type question should look like. So, for instance, according to the STAR principles, "How would you solve a conflict at the workplace?" could be rephrased thus:
"Could you describe a situation when there was a conflict at the workplace in which you were involved? What was the situation, what was the problem issue, and what did you do to solve the situation? What were the results of your actions and what was done on your part to avoid a repetition of the situation?"
This question is much more complex, but it asks specifically about things you need to hear from the interviewee so you can assess them.
-mm-
Jak při pohovoru správně formulovat otázky a dozvědět se o kandidátovi co nejvíce
To, jakým způsobem během pohovoru pokládáte otázky, jak je formulujete a jakou mají strukturu, má zcela zásadní dopad na kvalitu informací, které tímto dotazováním nakonec získáte. Jedním z účinných standardizovaných způsobů, jak strukturovat své dotazy, je princip nazývaný zkratkou „STAR“. Touto zkratkou se primárně označuje princip popisu pracovních i jiných zkušeností, jehož výsledkem je efektivní, úderný a strukturovaný projev. V duchu tohoto principu je ale na pracovním pohovoru vhodné otázky nejen zodpovídat ze strany kandidáta, ale i pokládat ze strany personalisty. Jak se to v praxi dělá?
Co tedy znamená STAR?
Jak uvádí The Balance, STAR je princip popisu určité situace, díky kterému je tento popis strukturovaný a vysoce efektivní. Pokud z pozice personalisty chcete získat dobrý obrázek o zkušenostech a schopnostech kandidáta, můžete tuto metodu použít již při samotném formulování vašeho dotazu a tím podnítit kandidáta k odpovědi, která bude obsahovat všechny potřebné informace, které jsou pro vás relevantní. Jaké složky tedy otázka typu „STAR“ má mít?
- „SITUATION“ (SITUACE). Začněte premisou, tedy situací. Ta musí být popsána co nejpřesněji, musí být specifická a musí být reálná (tedy ne pouze hypotetická nebo čistě abstraktní), aby odpověď na otázku, která se této situace týká, měla co nejvyšší výpovědní hodnotu.
- „TASK“ (ÚKOL). Tato část otázky popisuje specifický úkol, který se k dané situaci váže, před kterým stojí dotazovaný účastník dané situace a jaký je požadovaný výsledek.
- „ACTION“ (AKCE). V otázce adresované kandidátovi je nutné zeptat se na specifické kroky, které kandidát učinil, aby kýženého výsledku dosáhl.
- „RESULTS“ (VÝSLEDKY). Vaše otázka přirozeně musí mířit i na výsledky celé situace a kroků učiněných kandidátem, a to včetně analýzy výsledků a systému jeho měření.
Jak má vypadat otázka podle principu STAR?
S přihlédnutím k výše uvedeným parametrům lze tedy definovat, jak by měla taková STAR otázka vypadat. Tak například dotaz „jak byste řešil/a konflikt na pracovišti?“ by se dal předělat podle principů STAR do následující podoby:
„Můžete mi popsat, kdy nastal ve vašem okolí v minulosti konflikt na pracovišti? Jaká byla situace, okolo jakého problému se situace točila a co jste udělal/a pro to, aby se situace vyřešila? Jaký byl výsledek vašich činů a co se z vaší strany udělalo, aby se situace neopakovala?“
Tato otázka je sice mnohem více rozvětvená, ale ptá se přesně na to, co od klienta potřebujete slyšet k tomu, abyste jej dovedli zhodnotit.
-mm-