Osobnostní testy po sto letech: Co bude dál?

Osobnostní testy začala využívat americká armáda během 1. světové války. Dnes se běžně používají při náboru nových pracovníků a k testování zaměstnanců za účelem zlepšení týmové práce nebo identifikace jejich dalšího kariérního směřování.

Je to odvětví, v němž se točí stovky milionů dolarů ročně a roste tempem 10 až 15 % za rok. Zároveň je to však poměrně kontroverzní odvětví.

Objevují se například soudní spory, v nichž již soudy potvrdily, že některé osobnostní testy jsou diskriminační vůči určitým skupinám zaměstnanců.

Personalisté jsou často kritizováni, že používají vědecky nepodložené testy, a firmám je vytýkáno, že výsledkům osobnostních testů přikládají přílišný význam v souvislosti s řešením konfliktů na pracovištích a celkovou optimalizací pracovních sil.

Ilustrační snímek

Tématem osobnostních testů se ve svém posledním čísle zabýval časopis Harvard Business Review. Největší vliv za sto let existence oboru podle něj měly následující testy.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Tento test, jehož autorkami jsou Katharine Briggsová a její dcera Isabel Briggsová- Myersová, vychází z psychologické typologie osobností podle Carla Junga. Vznikal po dobu 20 let od roku 1917.

Je to nejpopulárnější osobnostní test všech dob. Od 60. let minulého století jej absolvovalo minimálně 50 milionů lidí.

Na základě předpokladu, že lidé mají preferované modely vnímání a usuzování, a také přístupy k získání energie a postoje k okolnímu světu, určuje tento model celkem 16 osobnostních typů.

I přes svou oblíbenosti je však test MBTI terčem časté kritiky, která mu vytýká nedostatečnou spolehlivost a schopnost předvídat, jak dosáhnout efektivních individuálních nebo týmových výkonů.

Harvard Business Review upozorňuje například na studie, které prokázaly, že stejní lidé dosahují rozdílných výsledků, když si test MBTI zopakují. Samotná nadace Myers-Briggs upozorňuje, že test neslouží pro účely náboru nebo rozhodování o přidělování pracovních úkolů.

Pětifaktorový model osobnosti (FFM)

Tzv. Velká pětka (Big five) definuje 5 globálních faktorů, které zahrnují všechny individuální rozdíly osobností. Je to otevřenost vůči zkušenosti, svědomitost, extroverze, přívětivost a neuroticismus.

Tento model vznikl v 70. letech minulého století USA, kde byl odvozen dvěma nezávislými výzkumnými týmy. V personalistice se rozšířil od poloviny 90. let. Dodnes je ve vědeckých kruzích nejuznávanějším modelem osobnosti.

Vychází z něj další uznávané osobnostních testy jako například NEO Personality Inventory nebo Hogan Personality Inventory.

Studie potvrzují, že na rozdíl od MBTI dokáže FFM spolehlivě předvídat pracovní výkony. Je také spolehlivější v hodnocení osobností, které spolu mohou (nebo nemohou) harmonicky pracovat.

Modely pozitivní psychologie

Nejpopulárnějším příkladem takového testu je Gallup’s StrengthsFinder 2.0. Vychází z pozitivní psychologie, která se začala rozvíjet v 90. letech minulého století.

Absolvuje jej 1,6 milionu lidí ročně, především ve velkých firmách. Například ve většině společností z indexu Fortune 500.

K dalším příkladům osobnostních testů vycházejících z pozitivní psychologie patří VIA Survey of Character Strengths nebo Birkmanova metoda.

Osobnost je hodnocena na základě svých silných stránek, které má dále rozvíjet, aby mohla dosáhnout větší spokojenosti a produktivity.

Kritici těchto testů argumentují tím, že samotný rozvoj silných stránek není optimální pro zvyšování výkonnosti.

Testy na míru

V současné době firmy podle Harvard Business Review stále častěji využívají osobnostní testy, které jim dodavatelé vytvářejí na míru. Akademici jsou však v těmto testům skeptičtí.

Na druhou stranu však věří, že s rozvojem neurověd a statistické analýzy budou přicházet nástroje, které dokáží spolehlivě identifikovat osobnostní rysy a pomohou firmám k výkonnějším pracovníkům.

 

S jakými osobnostními testy pracujete vy? Proč jste si vybrali právě daný test? Máte osobní zkušenost s testem, který podle vás není věrohodný?

-kk-

Zdroj: Harvard Business Review - zpravodajský portál vydavatelství přední americké obchodní školy Harvard Business School
Zobrazit přehled článků ze zdroje Harvard Business Review