Vaším prvním úkolem je určit si, koho chcete vzdělávat, jaké máte cíle a jaké výsledky z krátkodobého i dlouhodobého hlediska očekáváte. Chcete své lidi posunout na určitou úroveň, připravit je na konkrétní událost nebo chcete nastavit výuku spíše jako benefit, který bude studenty hlavně bavit a socializovat? Potřebují vaši zaměstnanci zlepšit své jazykové dovednosti, aby mohli odvádět svou práci kvalitněji a efektivněji? Jakým způsobem a jak často používají cizí jazyk pro svou práci?
Máte-li odpověď na tyto otázky, můžete si stanovit požadavek na délku a intenzitu studia. Pokud chcete výsledky a zřetelný pokrok, je potřeba tomuto kroku věnovat zvýšenou pozornost. Zaměstnanci (studenti) totiž nemají šanci dosáhnout výrazného pokroku s jednou lekcí (45-60 min) týdně. Připočteme-li, že přirozeně občas vynechají z důvodu nemoci, služební cesty nebo dovolené, je tento způsob neefektivní. Doporučovanou intenzitou jsou proto dvě lekce (v délce 90 až 100 minut) dvakrát týdně.
Vzdělání je investice. Firma investuje finance, zaměstnanec svůj čas. Není tedy rozumné nastavit výuku jako dlouhodobou, nikdy nekončící. Efektivnější je zvolit střednědobý a intenzivní kurz. Pro příklad uvádím, jak může vypadat kurz zaměřený na výsledek, který se vyplatí jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli:
-
6 měsíců intenzivně,
-
6 měsíců méně intenzivně,
-
menší pauza,
-
pokračování s udržovací intenzitou, která vyhovuje oběma stranám.
Navíc, když je kurz dobře nastaven a lektor vidí dobré výsledky svých studentů, je přirozeně dále motivován, aby vkládal do výuky ještě větší úsilí. I tento vedlejší účinek dobře zvolené intenzity zvýší kvalitu vzdělávání jako takového.
Pokud zaměstnavatel ani zaměstnanec nemají urgentní potřebu zlepšit jazykové dovednosti, je vhodné tomu intenzitu i délku kurzu přizpůsobit. Z toho však vyplývá, že výsledky budou pouze omezené. Zmíněné dva způsoby se samozřejmě dají zkombinovat. Zaměstnavatel se může rozhodnout, kteří zaměstnanci mají vyšší prioritu, a poskytnout jim intenzivnější a dlouhodobější vzdělávání než jiným.
Faktorem, který může pomoci při volbě intenzity je počáteční úroveň znalostí. Studenti na nižší úrovni (podle Evropského referenčního rámce A1- až A2, úplní začátečníci až mírně pokročilí), potřebují vyšší intenzitu, aby byl zajištěn stabilní pokrok a znatelný posun. Studentům na vyšší úrovni (B2 a výše, pokročilí a výše) je často lepší jejich výuku koncipovat jako krátkodobé kurzy zaměřené na velmi konkrétní cíle.
Ty mohou být součástí všeobecné znalosti cílového jazyka, např. procvičení komunikační dovednosti, rozšíření aktivní slovní zásoby v určité oblasti nebo upevnění gramatických jevů. Nebo se mohou týkat některé z pracovních dovedností, např. komunikace emailem či po telefonu; umět reagovat, oponovat a vyjádřit svůj názor na poradách vedených v cizím jazyce; nebo konkrétní měkké dovednosti, jako jsou např. prezentační dovednosti, dávání a přijímání zpětné vazby, týmová spolupráce, efektivní komunikace, a pod.
Faktorem pro stanovení intenzity může být i motivace. Manažeři mohou jazykovou výuku přednostně poskytnout zaměstnancům, kteří podávají kvalitní pracovní výkony, jako odměnu.
Rozhodnutí o intenzitě a délce vzdělávání může zaměstnavatel učinit až po výběru vzdělávací instituce, provedení vstupního testování a konzultaci s tímto partnerem.
Jak poznat vhodného partnera ke spolupráci? Při výběru zjišťujte, jak daná instituce provádí vstupní testování. Jakou strukturu má lektorský tým? Jak je kontrolována kvalita lekcí a lektorů? Jak je daný dodavatel vzdělává? A v neposlední řadě se ptejte, kdo připravuje a průběžně kontroluje metodický plán výuky a vzdělávací cíle. Pokud chce zaměstnavatel výsledky, měl by vzdělávací instituci vybírat na základě těchto faktorů, nikoli pouze na základě ceny za hodinu.
Testování by mělo proběhnout nejen písemnou formou, ale také ústně. Písemné testy totiž zjišťují pouze pasivní znalost jazyka. Ta se často velmi liší od aktivní znalosti, tedy použití jazyka. Je to způsobeno převážně způsobem školní výuky, která dává prostor především receptivním dovednostem jako je čtení a poslech s porozuměním. To je umocněno počtem žáků ve třídě. Často chybí prostor pro procvičování produktivních dovedností, kterými jsou mluvení a psaní.
Ústní testování se zaměřuje na různé aspekty jazyka od plynulosti projevu přes správné použití gramatických jevů, šíři slovní zásoby, výslovnost a přízvuk. Jeho součástí by měla být analýza potřeb, která zjišťuje, k čemu testovaný daný jazyk potřebuje, kde sám cítí nedostatky a v čem by se chtěl zlepšit. Popřípadě také zjišťuje, na jaký okruh jazyka by se chtěl zaměřit, zda obecný nebo oborový, apod.
Často jsem se během své dlouholeté praxe setkala s tím, že zaměstnanec vyjádřil potřebu studovat Business English. Potíž je v tom, že každý si pod tímto pojmem představuje něco jiného. Většinou jsme po sérii aditivních otázek společně dospěli k závěru, že tomu tak není.
Realita byla taková, že zaměstnanec pravidelně komunikuje emailem s jinými nerodilými mluvčími a to neformálně, a že tedy potřebuje pouze několik hodin zaměřených na užitečné fráze a obraty v emailové komunikaci a z dlouhodobého hlediska si potřebuje zlepšit všeobecnou znalost cílového jazyka, aby byl schopen se smysluplně vyjádřit a byl pochopen druhou stranou. Tedy ne Business English, která se věnuje formální podobě emailu, formálním frázím při telefonování, networkingu, popřípadě marketingu, head-huntingu, stresu v práci a dalším tématům, která by byla danému zaměstnanci víceméně k ničemu.
Když se vrátím zpět k tématu vstupního testování, dalším aditivním krokem k písemnému a ústnímu testování a analýze potřeb může být křížová analýza potřeb. To znamená, že metodik či tester se setká také s manažery jednotlivých zaměstnanců. Zjistí od nich, v čem je podle nich potřeba, aby se podřízený zlepšil, a jaké jsou jeho budoucí cíle. Tento krok však kvůli časové náročnosti doporučuji pouze v případě velkého tlaku na rychlý výsledek.
Na základě získaných informací z celého testování by měl zaměstnavatel obdržet návrh na rozdělení zaměstnanců do skupin podle úrovní a potřeb, návrh podoby, obsahu a cílů jejich vzdělávání. A výuka může začít. Tedy skoro. Nadchází fáze domlouvání dnů a časů výuky s jednotlivými skupinami.
Nejčastějším požadavkem zaměstnavatelů je, aby výuka probíhala před nebo po pracovní době, což je z jejich strany pochopitelné. Realita bohužel bývá někdy taková, že ranní hodiny začínající v 7:30 se stanou velmi rychle neoblíbenými. Někteří zaměstnanci chodí na tyto hodiny kontinuálně pozdě, což naruší hodinu a sníží její kvalitu, anebo dokonce hodiny záměrně vynechávají, protože se jim ráno nechce vstávat, což je taky pochopitelné, vzhledem k dnešnímu intenzivnímu stylu života. Podobné je to i s hodinami začínajícími kolem 16:30, to už jsou studenti vyčerpaní po celém dnu a jejich koncentrace je běžně velmi nízká. Tyto časy výuky tedy mohou vést k výraznému snížení pokroku.
U benefitního typu jazykového vzdělávání je na zaměstnanci, zda poskytovaný benefit využije za těchto podmínek a přispěje tak ke zlepšení své jazykové znalosti. Pokud je vzdělávání zaměřené na výsledek, je na zvážení, zda neustoupit z požadavku „mimo pracovní dobu“ a nenaplánovat výuku v dopoledních hodinách, kdy je míra koncentrace nejvyšší, s rozumným začátkem kolem 8:30.
Pokud zaměstnavatel nově nastavuje i pravidla vzdělávání, bude se pravděpodobně zabývat také otázkou finanční participace zaměstnance a mírou docházky. Z pedagogického hlediska je pravidelná docházka jedním ze zásadních faktorů, takže pokud zaměstnanec dlouhodobě nedosahuje alespoň 75% docházky, doporučujeme ho ze vzdělávání vyřadit. Finanční spoluúčast zaměstnance není vždy motivující, ale na některé zaměstnance funguje.
Ještě se lehce dotknu tématu lektorů. Pokud se chcete více dozvědět o tom, jakým způsobem lze kontrolovat kvalitu lektorů, odkazuji vás na svůj starší článek z roku 2016 s názvem: Jak jazyková škola kontroluje kvalitu svých lektorů?
Jeden z nejčastějších požadavků studentů ohledně lektora je, že chtějí rodilého mluvčího. Tento požadavek je samozřejmě smysluplný, ale má mnohá úskalí. Velká část rodilých mluvčích, která se rozhodne vydat do cizí krajiny vyučovat svůj rodný jazyk, není pedagogicky vzdělaná a bohužel často ani nemá žádnou praxi. Tito lektoři se nikdy nezabývali svým rodným jazykem, jeho pravidly, ani strukturou, a nejsou tedy schopni tyto aspekty studentům vysvětlit.
Často od nich uslyšíte: „Takhle se to prostě říká.“ Větší pokrok a zlepšení jim spíše zajistí lektor, pro kterého daný jazyk není rodným, ale studoval jej, má pedagogické vzdělání nebo pedagogické a didaktické školení a několik let zkušeností s výukou cizího jazyka. S dnešními možnostmi vycestování do zahraničí často ani nepoznáte, že lektor není rodilý mluvčí, protože si díky svému pobytu v zahraničí osvojil daný přízvuk.
Dozvěděli jste se, že kvalitu jazykového vzdělávání ovlivňuje mnoho faktorů. Jak tedy správně investovat do vzdělání a rozvoje svých lidí? Určete si, koho chcete pravidelně vzdělávat a koho naopak potřebujete vzdělat v časovém horizontu. Vyberte si kvalitní vzdělávací instituci, která provede testování a doporučí vám příslušný kurz. Hledejte instituci s kvalitním metodickým zázemím. Pokud jste našli správného partnera, nechte si od něj poradit.
Jedině tak se může vaše investice do šťastného a vzdělanějšího týmu vyplatit.