Soutěžte o vstupenku na seminář Strategické HR v době transformace

Co bude hýbat světem HR v roce 2020? České firmy v roce 2020 čeká další kus cesty k digitální transformaci, jejíž logickou součástí je i změna přístupu HR. Nové trendy do českých vod pronikají stále rychleji, a tak se podívejme, co nás v letošním roce čeká.

A co bude hýbat HR ve vaší společnosti? DMC management consulting zve HR manažery a HR Business Partnery 16. 4. na seminář Strategické HR v době transformace, kde projdeme jednotlivá témata podrobně. Pomozte nám seminář přizpůsobit vašim potřebám a odpovězte na několik jednoduchých otázek v anketě. Z respondentů vylosujeme 20. 3. 2020 tři, kteří získají vstup na seminář zdarma, a další 3, kteří dostanou slevu 50 % z ceny semináře.

Efektivita HR: Data, AI, virtuální realita a štíhlé HR

Forbes, Deloitte, McKinsey či Society for Human Resources Management zmiňují propojení mezi HR a novými technologiemi jako jedno z nejintenzivněji řešených témat v roce 2020. Průhlednost dat, bezpečí dat i soulad s GDPR jsou nezbytné, aby HR oddělení fungovala správně. Mnoho firem také řeší efektivitu svých HCM (Human Capital Management) systémů a to, jaká data by manažerům a specialistům umožnila lepší rozhodování, plánování lidských zdrojů, jejich rozvoj a zastupitelnost, což by přesně mělo tzv. Data-driven HR zjednodušovat a přispívat tak k celkově efektivnějším procesům (Lean HR).

Třebaže využití machine learningu nebo AI s cílem lepšího posouzení externích kandidátů či pomoc interním kandidátům ve výběru pracovní pozice, která by pro ně byla vhodná, již není nic nového, práce chatbotů a voicebotů, jako součásti běžné praxe zaměstnanců v HR odděleních je stále novinkou. Boty odpovídají na otázky ohledně zbývající dovolené, využití benefitů nebo přihlašování na školení. Výborným příkladem přímo z českého trhu je Arnold robot, který provádí zaměstnanecké průzkumy a připravuje pak zprávy pro vedení.

Virtuální realita je něco, co se bude rozhodně intenzivně rozvíjet v oblasti školení. Podle ABI Research můžeme očekávat, že do roku 2022 trh tréninků VR bude celosvětově dosahovat hodnoty 6,3 mld USD.  Virtuální realita se v současné době nejčastěji využívá ve školeních BOZP, ale objevuje se i v oblasti zaškolování manuálních výrobních operací. Co se může zdát příliš „technologické“ starším generacím, je pro generace Y a Z naprosto přirozené a zatraktivňuje proces onboardingu i práci samotnou.

Měkké dovednosti znovu na výsluní – ale v nové formě

Již v roce 2016 v rámci reportu Global Human Capital Trends psali experti Deloitte, že tzv. hard skills budou ve většině oborů méně a méně důležité a měkké a digitální dovednosti budou získávat na síle.  Souvisí to také s čím dál tím větším množstvím vědeckých poznatků, a tedy s nemožností obsáhnout znalosti o všech procesech do nejmenších detailů. Je důležité mít základní znalosti a vidět vzájemné vztahy a propojení mezi jednotlivými procesy.  V současné době většina firem dává před formálním vzděláním přednost schopnostem efektivní komunikace, spolupráce či kreativnímu řešení problémů. Zároveň se od úspěšných kandidátů očekává jak schopnost přemýšlet analyticky a strategicky, tak digitální vyspělost anebo alespoň základy pochopení práce s daty a digitálním světem (tzv. Digital Literacy).

Co se jistě mění, je způsob, jakým probíhá rozvoj měkkých dovedností – odklání se od málo efektivního modelu jednorázových školení s malým dosahem do praxe. Ukazuje se, že vzdělávací moduly následované nějakou formou follow-upu (workshopy, mentoring, koučink) napomáhají přenosu nabytých znalostí do praxe s ohledem na individuální potřeby účastníků.

Znamená to, že i Development Centra, 360° zpětná vazba nebo Assessment Centra by se měly víc zaměřovat na měkké a digitální dovednosti. Je zde otázkou, jestli HR oddělení a firmy poskytující tyto služby, jsou připravené na jejich hodnocení.

Co dál ukazují světové trendy, je nárůst poptávky zaměstnanců po mentoringu a koučinku. Před několika lety byla účast na těchto školeních novinkou, nyní individuální přístup a zaměření na osobní rozvoj vyžaduje od manažerů a personalistů dodatečný rozvoj v této oblasti. Bude to rozhodně náročná změna, zejména pro ty na manažerských pozicích, kteří preferují autoritativní styl řízení lidí. Metodologie Toyota KATA nebo TWI Job Relations mohou sloužit jako systematický nástroj k trvalé změně zažitých vzorců vedení, posílit empowerment a tím i tak žádanou angažovanost zaměstnanců. S tou souvisí i dlouhodobá motivace a odpovídající benefity či systémy odměňování.

Na závěr

Moderní trendy v HR ukazují velký skok směrem k digitálnímu světu, nastavování nových pravidel hledání ideálního kandidáta a k tvorbě moderního pracovního prostředí. Je otázkou, na kolik je to pohled pouze velkých mezinárodních firem. Dokážeme si představit, že stále více firem u nás musí dál řešit mnohem základnější témata, jako např. bezpečnost práce či Zákoník práce, bez kterých ani nejmodernější technologie nepřinesou očekáváný výsledek. Otázkou je, jestli by nešlo bezpečnost práce a zákonné požadavky učit hravou formou s využitím gamifikace.