Today companies rely heavily on the input of their employees in hiring new staff. A smart practice to reduce onboarding times and ensure the highest quality hires. One company that employs such a practice is Amazon. This year the company is set to open two new distribution centers in the Czech Republic, one in Prague and one in Brno. The company claims 2,000 permanent and 3,000 seasonal jobs will be created as a result. You can well imagine the time and effort necessary to bring on that much staff - no one person is capable of it. The entire team will be asked to help.
In a few ways, Amazon’s hiring methods are unique. The company has 110,000 employees, many who vet and scout new talent for the company. For higher-up positions, employees called “bar-raisers” are used in the hiring process. These individuals aid in the interviewing process and have veto power in deciding if a person is hired. This practice may seem intense, but it lends itself to rigorous interviews, and building a workforce that adheres to the culture the company wishes to promote from the inside. Quality isn’t all the company is interested in. They’re looking for a cultural fit, a match of personality. And they’re in no rush to hire someone who doesn’t fit that mold.
One fundamental approach to involve your employees in the hiring process is through referrals. The effects referral hiring can have on a company are paramount, as we've discussed before here. Referrals boost employee morale and save your company money. Referral candidates are more likely to be hired, remain happier in their positions, and last longer in company than other candidates.
Social Referrals
Social media has changed how we refer our friends to job openings. These networks allow us to reach a larger group of people in a shorter period of time and target specific friends for certain positions. Social tools are enabling the democratization of hiring. A bottom-up hiring model, which does not simply ask for the input of the lowest common denominator in an organization, but requires it. With their social toolbox, employees are already equipped to begin aiding your company in hiring.
When employees shared jobs on social sites using Jobote, our referral hiring software, 40% of all visitors reached the job ad on the first two days. Better still, 30% of all applications were received during that time. Unfortunately, what a social site gives in terms of amplification and reach, it takes away in terms of long-lasting visibility. But there are ways to solve this problem. More specific targeting of job posts ensures you reach the right audience the first time around. Social recruiting software allows you to easily match job positions with skill sets and keywords found on social profiles. This increases the likelihood that someone who sees your job ad the first time applies. Additional, repeated postings of the same job ad will help expose the job to new eyes. Changing the time and where you share the job opening can have an impact too. Ultimately though it won’t solve the short lifespan of a social post that doesn’t go viral.
A closer look at the effects of sharing on social sites reveals the efficiency of finding hard-to-fill positions. Dixons SSC in Brno was looking for an Oracle Database Administrator. A highly skilled position. When just 64 employees shared the position on their social networks the job ad received 445 views and 2 applications. A referral candidate was hired - providing a 16,000 Kc bonus to one of Dixons’ employees - and the candidate started work within 30 days of the job opening. And is still with the company.
Another one of our clients reevaluated their approach to hiring in 2013. They didn't abandon all of their old forms of recruitment, but they did invest in their employees: this past year they spent nearly 150,000 Kc on referral benefits. They hired 17 percent of their new staff via referrals. But best of all, where referrals were used, the average onboarding process took a mere 14 days.
If you reflect on your HR budget, how much did you spend on job boards, on personal agencies? If placements were made how many are still with the company?
Had you asked your employees for their help in hiring, how might you have affected the hiring process? Are you giving your employees an opportunity to bring new talent to the team? Are you letting them have a say in the hiring process?
You don’t need to fully rebuild your hiring process or implement strategies as bold as Amazon’s, but starting small and giving your employees a voice, asking them to search their network for trusted talent, is a smart investment that will have an immediate impact.
Jak zlepšit proces náboru pomocí doporučení a sociálních médií
Při náboru nových pracovníků dnes firmy hodně spoléhají na pomoc svých stávajících zaměstnanců. Je to chytrý způsob, jak zkrátit období onboardingu a zajistit si nejkvalitnější talenty. Jednou z takových firem je Amazon, který se letos chystá otevřít dvě distribuční centra v České republice, konkrétně v Praze a v Brně. Slibuje zřízení 2 tisíc trvalých a 3 tisíc sezónních pracovních míst. Jistě si dovedete představit ten obrovský objem času a úsilí, který bude zapotřebí. Jeden člověk to nemůže zvládnout, bude to vyžadovat celý tým.
Náborové metody společnosti Amazon jsou jedinečné hned v několika ohledech. Firma mám celkem 110 tisíc zaměstnanců, z nichž mnozí se aktivně podílejí na hledání nových talentů pro svého zaměstnavatele. Do procesu náboru talentů pro vyšší pozice se zapojují zaměstnanci nazývaní „bar-raisers“. Ti pomáhají s pohovory a mají právo vetovat výběr konkrétních lidí. Tento postup se může zdát tvrdý, zajišťuje však pečlivé pohovory a pomáhá budovat pracovní sílu, která podporuje kulturu, jíž chce firma vytvářet zevnitř. Kvalita není to jediné, co firmu zajímá. Hledá kulturní shodu, odpovídající osobnosti. Nespěchá s náborem někoho, kdo nezapadne.
Jednou ze základních možností, jak zapojit zaměstnance do náborového procesu, jsou doporučení. O zásadních přínosech náboru na doporučení stávajících zaměstnanců jsme již psali v našem dřívějším článku. Obecně lze říci, že doporučení zvyšují pracovní morálku a dokáží firmě ušetřit peníze. Kandidáti přicházející na doporučení stávajících zaměstnanců mají vyšší šance na přijetí, v práci vykazují vyšší spokojenost a u firmy zůstávají déle než ostatní kandidáti.
Sociální doporučení
S příchodem sociálních médií se změnil i způsob, jímž doporučujeme své přátele na volná pracovní místa. Sociální sítě nám umožňují oslovit širší skupinu lidí v kratším časovém období a navíc zacílit doporučení konkrétních známých pro konkrétní pozice. Přinášejí tak do náboru větší míru demokracie – model náboru směrem odspoda nahoru, který se pouze neprosí o zapojení nejnižšího společného jmenovatele v organizaci, ale přímo je vyžaduje. Díky sociálním nástrojům, které běžně používají, jsou již zaměstnanci vybaveni pro to, aby mohli vaší firmě začít pomáhat s náborem.
Když zaměstnanec sdílí volné pracovní místo na sociálních sítích prostřednictvím našeho softwaru Jobote, 40 % všech návštěvníků, kteří si inzerát zobrazí, přichází hned v prvních dvou dnech. V této době se také ozývá 30 % všech zájemců o danou práci. Výhody, které sociální síť přináší z hlediska zesílení a dosahu sdělení, se bohužel ztrácejí, pokud jde o jeho dlouhodobou viditelnost. I tento problém však lze řešit. Oslovit správnou cílovou skupinu hned napoprvé vám pomůže konkrétnější cílení pracovních nabídek. Software pro nábor prostřednictvím sociálních sítí umožňuje snadné propojení pracovních pozic s dovednostmi a klíčovými slovy v profilech na sociálních sítích. To zvyšuje pravděpodobnost, že uživatel, který uvidí váš inzerát poprvé, se bude o danou práci hned ucházet. Zvýšit povědomí o pracovní nabídce pomáhá také opakované zveřejňování. Vliv může mít například i změna času, kdy nabídku zveřejňujete. Ani to však nevyřeší problém krátké životnosti sdělení, jemuž se nepodaří virálně šířit po sociálních sítích.
Bližší pohled na výsledky sdílení pracovních nabídek na sociálních sítích odhaluje vysokou účinnost při hledání kandidátů pro pozice, které se těžko obsazují. Společnost Dixons SSC v Brně například hledala uchazeče na vysoce kvalifikovanou pozici Oracle Database Administrator. Poté, co tuto pozici sdílelo na svých sociálních sítích pouhých 64 jejích zaměstnanců, inzerát zaznamenal 445 zobrazení a dva uchazeče. Jeden z těchto doporučených uchazečů byl přijat, což jednomu ze zaměstnanců společnosti Dixons vyneslo 16 tisíc korun odměny. Nový zaměstnanec začal pracovat do 30 dnů od otevření dané pracovní pozice a stále ve firmě působí.
Další náš klient přehodnotil svůj přístup k náboru v roce 2013. Staré náborové postupy zcela nezrušil, ale investoval do svých zaměstnanců. V průběhu minulého roku vynaložil téměř 150 tisíc korun na odměny stávajících zaměstnanců za doporučení nových. Prostřednictvím doporučení přijal 17 % nových zaměstnanců. Co je však nejlepší, s využitím doporučení dokázal snížit proces onboardingu nových zaměstnanců na pouhých 14 dní.
Když se zamyslíte nad vaším rozpočtem pro HR, jakou část z něj investujete do inzerce na pracovních serverech nebo do pracovních agentur? Jak dlouho u vás zůstávají zaměstnanci, které získáte těmito kanály?
Jak moc by to ovlivnilo váš náborový proces, když byste požádali své zaměstnance o pomoc s náborem? Dáváte svým zaměstnancům možnost, aby do vašeho týmu přiváděli nové talenty? Mají nějaké slovo v procesu náboru nových zaměstnanců?
Není třeba budovat váš náborový proces znovu od začátku nebo zavádět tak odvážné strategie jako Amazon. Začít pozvolna a dát stávajícím zaměstnancům určitý hlas, požádat je o hledání důvěryhodných talentů v jejich sítích, je však chytrá investice, která bude mít okamžitý dopad.