Video interviews can damage both candidates and employers

Videopohovory mohou poškodit uchazeče i zaměstnavatele

Job applicants who are interviewed via video conferences are generally evaluated worse than those who participate in face-to-face interviews. Video interviews can not only disadvantage candidates, but also employers. On camera, recruiters perceive the applicants as less attractive, trustworthy and capable than they may really be, and the same is true for the candidates' rating of recruiters. These are the findings of a study by Greg Sears and Haiyan Zhang, PhD students from Degroote School of Business at McMaster University in Hamilton, Canada.

Led by professor Willi Wiesner, a researcher in the field of human resources management, his students organized simulated job interviews. The results clearly showed that the participants in video interviews had a significantly lower chance of being hired. At the same time, recruiters were also seen by the candidates as less trustworthy.

"Video conferencing can adversely affect both the applicant reactions and interviewer judgments. Video conferencing places technological barriers between applicants and interviewers. Employers and applicants should work to reduce the barriers that arise through video conferencing and improve the interpersonal aspects of the interview process", said Willi Wiesner.

The study formulated the following ten principles for conducting video interviews:

  1. Organize the same type of interviews for all applicants. If you are organizing video interviews, you must use it with all applicants.

  2. Make sure that both you and the applicants have the best possible technical equipment and a reliable Internet connection.

  3. The camera should be placed close enough to the face that both the recruiter and the applicant should be able to clearly see each others face and their facial expressions.

  4. Place the camera as close to eye level as possible. When you speak, look into the camera.

  5. Video interviews demand greater expressiveness than face-to-face meetings. Practice more expressive facial gestures, a wider smile and use more vocal variety.

  6. Both parties should pretest and be comfortable working with the necessary hardware and software in advance.

  7. Recruiters should start interviews with small talk so that candidates can have time to become comfortable with the technology and feel relaxed.

  8. Try to add more personal elements to the selection process. You can, for example, involve your current employees.

  9. The recruiter should have a record-keeper to take notes of the interview. The recruiter can then look at the applicant and not have to look down all the time to write.

  10. Use video interviews only for initial screening. The final selection of employees should always come after a personal meeting.

-kk-

    Videopohovory mohou poškodit uchazeče i zaměstnavatele

    Zájemci o práci, s nimiž náboráři vedou videopohovory, vycházejí z výběrových řízení hůře něž ti, kteří se účastní pohovorů tváří v tvář. Videopohovory však nestaví do nevýhodné pozice jen uchazeče, ale i zaměstnavatele. Stejně tak, jako náborářům připadají uchazeči na kameře méně atraktivní, důvěryhodní a schopní, přisuzují i uchazeči náborářům stejné vlastnosti. To jsou závěry studie doktorandů Grega Searse a Haiyan Zhangové z DeGroote School of Business při McMaster University v kanadském Hamiltonu.

    Pod vedením profesora Williho Wiesnera, který se věnuje výzkumu v oblasti řízení lidských zdrojů, realizovali simulovaná výběrová řízení, z nichž jasně vyplynulo, že účastníci videopohovorů mají výrazně nižší šanci, že budou přijati. Také náboráři ztrácejí u uchazečů na videu důvěru.

    „Videokonference mohou nepříznivě ovlivňovat reakce uchazečů i úsudky náborářů. Staví mezi uchazeče a náboráře technologické bariéry. Zaměstnavatelé a uchazeči by se proto měli snažit tyto bariéry překonávat a zlepšovat interpersonální aspekty pohovorů,“ shrnul Willi Wiesner.

    Autoři studie formulovali toto desatero pro realizaci videopohovorů:

    1. Zajistěte stejný typ pohovorů pro všechny účastníky výběrového řízení. Pokud budete pořádat videopohovory, tak se všemi.

    2. Ujistěte se, že obě strany mají nejlepší možné technické vybavení a spolehlivé připojení k internetu.

    3. Náborář i uchazeč by si měli dobře vidět do obličeje, aby mohli vnímat výrazy své tváře. Kameru je proto třeba umístit dostatečně blízko obličeji.

    4. Umístěte kameru co nejblíže úrovni svých očí. Když mluvíte, dívejte se do kamery.

    5. Videopohovor si žádá větší expresivitu než setkání tváří v tvář. Trénujte větší gesta, širší úsměvy a údernější hlas.

    6. Obě strany by si měly předem vyzkoušet, jak se pracuje s potřebným hardwarem a softwarem.

    7. Náborář by měl začít pohovor trochou společenské konverzace, aby se uchazeč mohl sžít s technikou a cítit uvolněně.

    8. Snažte se do výběrového procesu přidat více osobních prvků. Můžete například zapojit stávající zaměstnance.

    9. Náborář by u sebe měl mít zapisovatele, který bude dělat poznámky z pohovoru. Uchazeč se tak nebude muset dívat, jak náborář stále kouká někam dolů a něco si píše.

    10. Používejte videopohovory jen k úvodnímu screeningu. Konečný výběr zaměstnanců by měl vždy probíhat až po osobním setkání.

    -kk-

    Zdroj: DeGroote School of Business - obchodní škola při kanadské univerzitě McMaster University