COVID-19 has slowed down the economy in the same way as the mortgage crisis in 2007 and the dot-com bubble of 2001. Back then, many organisations laid off staff, cut salaries and froze recruitment - rather like today. So here is a chance to learn from history ...
Don't cut recruitment definitively
Research shows that companies that cut their activities too much during a recession then have a slower rate of re-growth and return to normal than others. HR teams will be forced to set better priorities and think more critically. Maintain a relationship with your contacts and potential candidates. Make calls, write InMaily on LinkedIn, conduct virtual interviews, share offers. In worse times, people are more willing to help recruiters they perceive as trustworthy.
Take on top talent
In times of recession, you are likely to have a greater choice of quality candidates. Many companies have had to say goodbye to their talents and this may be your chance to bring them to your company. This was also the case in 2008, when the companies that invested the most in top talent performed better.
At the same time, remember that a pandemic affects the industry very differently. Find out if transferable skills from hard-hit sectors could be applied. For example, tourism has had to leave many talented professionals, of whom you can make very good use.
Take advantage of external experts
In the last decade, the so-called gig economy has grown mainly in areas such as food supply or individual tasks. However, knowledge-based work (e.g. engineering, accounting) has not played such a large role, mainly due to cultural and organisational barriers.
The recent rise in remote work has removed many of these barriers, making it much more feasible for an organisation to hire, say, a software engineer for a three-month project. Google, for example, now employs more external staff than full-time employees. The flexibility and cost savings that come with suppliers and their pace is a real advantage.
Show your dexterity
If you can turn your skills quickly and easily in other areas of HR, you are much more valuable to the company. You need to be visible. Adapt directly to critical business-focused work, not just projects that only benefit HR.
Consider how you could use your skills to improve things like retention or an employer brand. Design a plan for working with outgoing employees, for example; use what you know about emotions and how they directly affect your reputation and the value of the company. Don't forget either to invest in your own development.
Consider your career prospects
Like the previous recession, this decline does not affect all HR in the same way. Historically, the largest increase or stability has always been recorded in sectors such as healthcare, education, government, food production, grocery stores and discount stores. If you are considering your own career prospects, then you will probably find it makes sense to engage in a more resilient industry.
In the end, a positive turn will come
The recession of 2007-09 stimulated the gig economy, thanks to which employers made more use of external and short-term labour. The emphasis on better HR analytics and technological innovation has also increased. Companies have become more interested in candidates and employees from a human point of view.
Although it is too early to draw conclusions, the current crisis is expected to stimulate long-term cooperation and long-distance communication, including online interviews, etc. The new approach could bring significant time and cost savings and greater efficiency.
As has always been shown historically, everything bad is good for something.
-bb-
6 věcí, díky kterým se personalisté mohli poučit z minulých recesí
COVID-19 zpomalil ekonomiku, stejně jako hypoteční krize v roce 2007 a dot-com bublina v roce 2001. Během těch časů mnoho organizací propouštělo zaměstnance, snižovalo platy a zmrazilo nábory. Podobně jako dnes. Nabízí se tedy příležitost se z historie poučit...
Nezařízněte nábor definitivně
Výzkumy ukazují, že společnosti, které během recese zařezávají příliš své aktivity mají pak pomalejší tempo opětovného nárůstu a návratu do normálu než ostatní. HR týmy budou nuceny lépe stanovit priority a kritičtěji přemýšlet. Udržujte vztah se svými kontakty a potenciálními uchazeči. Volejte, pište InMaily na LinkedIn, realizujte virtuální pohovory, sdílejte nabídky. Lidé jsou v horších časech ochotnější pomáhat náborářům, které vnímají jako důvěryhodné.
Naberte top talenty
V období recese budete pravděpodobně mít větší výběr z kvalitních uchazečů. Mnoho podniků se muselo rozloučit se svými talenty, může to být vaše šance, abyste je přivedli do vaší firmy. Tak tomu bylo i v roce 2008, kdy se společnostem, které nejvíce investovaly do špičkových talentů, dařilo lépe.
Zároveň pamatujte, že pandemie ovlivňuje průmysl velmi odlišně. Zjistěte, zda by bylo možné uplatnit přenositelné dovednosti z těžce zasažených odvětví. Například cestovní ruch muselo opustit mnoho talentovaných profesionálů, které můžete uplatnit velmi dobře i u vás.
Využijte externisty
V posledním desetiletí se tzv. gig ekonomika rozrostla hlavně v oblastech, jako je dodávka potravin nebo individuální úkoly. Práce založená na znalostech (např. strojírenství, účetnictví) však nehrála tak velkou roli, hlavně kvůli kulturním a organizačním překážkám.
Nedávný nárůst vzdálené práce však mnohé z těchto překážek odstranil, takže je mnohem proveditelnější, aby organizace najala například softwarového inženýra pro tříměsíční projekt. Například Google nyní zaměstnává více externích pracovníků než zaměstnanců na plný úvazek. Flexibilita a úspora nákladů, které přicházejí s dodavateli a jejich tempem, je skutečnou výhodou.
Ukažte svou obratnost
Pokud dokážete své dovednosti rychle a snadno otočit i v dalších oblastech HR, jste pro firmu mnohem cennější. Musíte se zviditelnit. Přizpůsobte se přímo kritické práci zaměřené na podnikání – nejen na projekty, z nichž má prospěch pouze HR.
Zvažte, jak byste mohli využít své dovednosti ke zlepšení věcí, jako je retence nebo značka zaměstnavatele. Navrhněte například svůj plán pro práci s odcházejícími pracovníky, využijte například to, co víte o emocích a jaký mají přímý dopad na vaši pověst a hodnotu společnosti. Nezapomeňte také investovat do vlastního rozvoje.
Zvažte své kariérní vyhlídky
Stejně jako minulé recese tento pokles neovlivňuje všechny personalisty stejným způsobem. Historicky největší nárůst, respektive stabilitu zaznamenala vždy odvětví typu zdravotnictví, vzdělávání, státní správa, výroba potravin, potravinářské obchody a diskontní obchody. Pokud zvažujete vlastní kariérní vyhlídky, pak pravděpodobně naleznete smysl zapojit se do odvětví odolnějšího vůči recesi.
Nakonec přijde pozitivní obrat
Recese 2007-09 podnítila gig ekonomiku, díky níž zaměstnavatelé více využívali externí a krátkodobé pracovní síly. Vzrostl také důraz na lepší HR analytiku a technologické inovace. Firmy se začaly o kandidáty a zaměstnance více zajímat po lidské stránce.
I když je příliš brzy na to dělat závěry, očekává se, že stávající krize by mohla dlouhodobě podnítit spolupráci a komunikaci na dálku, včetně vedení pohovorů online. Nový přístup by mohl přinést významnou úsporu času i nákladů a vyšší efektivitu.
Jak se zatím vždy historicky ukázalo, všechno zlé je pro něco dobré.
-bb-