Unfortunately, not everyone has enough self-reflection to be able to take a critical look at their abilities and learn from their own mistakes or the experience of people around them. Managing people who are unable to acknowledge their own weaknesses and listen to others is not easy. Some of these people might be successful experts in their field but often their inability to work in a team or develop personally is a problem. What management style should you employ when managing someone with limited ability to reflect on themselves?
Ask for specific and measurable steps and goals
According to HR Morning, when it comes to people with lower self-reflection, you must go into much more detail when explaining your expectations and defining the responsibilities of the given employee. Have clear and measurable demands on the worker, and describe their duties in specific points that do not allow for any misinterpretation.
Insist the employee undergo training
You cannot rely on an employee with an inflated ego or reduced self-reflection wanting to develop further and taking extra training or educating themselves. In this case, the employer must be the main initiator of a personal development programme for the given employee and set them an appropriate system of training and education.
Go easy on praise
This is a piece of advice you never find in management or HR manuals but in this case it really is appropriate. You must not overdo praise when it concerns people who are unable to admit to their mistakes. Their ego, which is too big to begin with, will just be further fuelled and any ability to acknowledge their weaknesses even further reduced.
Set certain limits
Everything has its limits. This applies also to the egoism and narcissism of individual workers, especially regarding relationships with colleagues or subordinate employees. Set certain limits and immediately act if the given worker oversteps them: people who are unable to see their own weaknesses often tend to blame others for their mistakes or take steps that are too risky and could harm the whole team or even company.
-mm-
Jak vést pracovníka, kterému chybí sebereflexe?
Bohužel, ne všichni lidé mají dostatečnou míru sebereflexe, která by jim umožnila dívat se kriticky na své schopnosti a učit se ze svých chyb či svého okolí. Vést takové lidi, kteří si nejsou schopni připustit vlastní nedostatky a nejsou ochotni naslouchat, není nic lehkého. Někdy mohou být úspěšnými odborníky ve svém oboru, ale často pokulhává jejich schopnost týmové spolupráce nebo osobního rozvoje. Jaký styl řízení je potřeba praktikovat při řízení člověka, který má sníženou schopnost sebereflexe?
Požadujte konkrétní a měřitelné kroky a výsledky
Podle HR Morning musíte jít u lidí s nižší úrovní sebereflexe do mnohem většího detailu při popisu vašich očekávání a při definici povinností daného zaměstnance. Mějte na pracovníka zcela konkrétní a hlavně měřitelné požadavky a popište jeho povinnosti ve specifických bodech, u kterých není možnost nějaké chybné interpretace.
Nechte pracovníka absolvovat školení
U pracovníka se zbytnělým egem nebo sníženou sebereflexí nemůžete spoléhat na to, že se bude chtít dovzdělávat sám a že pochopí, že by se mu hodilo nějaké další vzdělání nebo školení. V tomto případě je nutné, aby zaměstnavatel byl tím hlavním iniciátorem programu osobního rozvoje daného pracovníka a aby mu nastavil adekvátní systém školení a vzdělávání.
Nepřehánějte to s chválou
Jedná se o radu, kterou v manuálech managementu a HR prakticky vůbec neslyšíme, ale v tomto případě skutečně platí. U lidí, kteří si nejsou schopni připustit chybu, to není radno přehánět s chválou. Jejich už tak dost velké ego tím dostane ještě přiloženo navíc a schopnost přiznat si vlastní chybovost tím u dotyčného ještě o to více utrpí.
Nastavte určité limity
Vše má své limity, a to platí i o egoismu nebo narcismu jednotlivých pracovníků. Zvláště v souvislosti s vztahem s kolegy či podřízenými. Nastavte určité limity a okamžitě jednejte, pokud je dotyčný pracovník překročí. Lidé, kteří nevnímají své slabé stránky, mají totiž tendenci občas házet své chyby na někoho jiného nebo podnikat příliš riskantní kroky, které by mohly způsobit ztrátu celému týmu nebo firmě.
-mm-