Téměř každý, kdo má co do činění se získáváním talentů, čelí tlaku získávat kvalifikovanější uchazeče. Náboráři se rychle chytají jakéhokoliv řešení, které nabízí naději přístupu k lepším lidem a ne zřídka se uchylují k ne právě etickým praktikám. V dlouhodobém hledisku ale mohou poškodit firmu i sebe. Existuje řada praktik, které fungují a jsou zcela fér. Nevyžadují ani nové dovednosti ve vyhledávání nebo sofistikovanější on-line „lovecké“ metody.
- Hledejte uvnitř firmy. Větší firmy disponují řadou talentovaných, kulturně sjednocených a produktivních zaměstnanců, kteří by uvítali příležitost dělat něco jiného. Bývají obvykle pasivní, přesto ale jsou ochotni ke změně, pokud jsou osloveni.
- Krátkodobé školení a koučování. Zaměstnanci mohou získat dovednosti rychleji, než si myslíte. Určitě rychleji, než trvá nalezení a proškolení externího kandidáta.
- Rotace. Někdy se osvědčí rotace v několika pozicích, čímž zaměstnanci získají dovednosti v mnoha oblastech. V případě potřeby jsou schopni vykrýt mezery s minimem dalšího vzdělání.
- Formální rozvoj. Korporátní univerzity se zakládají v rekordním tempu. Slouží buď k pokrytí budoucí očekávané potřeby, nebo k posílení dovedností zaměstnanců pro lepší pokrytí současných potřeb. Existují firmy (například GE, IBM, HP a Intel) s interní korporátní školící funkcí, která je navržena dodat zaměstnance pro vysoce specializované pozice nebo management.
- Vzdělávání náborových manažerů. Manažeři by měli za podpory náborářů co nejlépe chápat stav trhu a jeho změny..
-av-