Měnící se představy o kariérním růstu
V čem jsou tedy příslušníci Generace Z jiní? Podle INSEAD Knowledge stále častěji odmítají tradiční kariérní cestu vedoucí k manažerským pozicím. Podle průzkumu společnosti Robert Walters dává 72 % z nich přednost individuálnímu osobnímu růstu a specializaci před vedením lidí. Většina z nich také považuje pozice ve středním managementu za stresující a s odměnami a platem, které tento stres nedostatečně vyvažují. Více než postup do manažerské funkce zajímá mladé lidi smysluplnost jejich práce, flexibilita a rovnováha mezi prací a soukromým životem.
Nový přístup k motivaci mladých talentů
Co tedy máte dělat, pokud chcete coby firma připravit Generaci Z na to, že budou v budoucnu vést pracovníky? Musíte se přestat spoléhat na tradiční motivátory, jako je loajalita či formální postup po kariérním žebříčku. Místo toho musíte investovat do rozvoje mladých zaměstnanců prostřednictvím školení či mentoringu. A hlavně tím, že vyškolíte i své současné manažery a naučíte je s mladší, progresivnější generací zaměstnanců pracovat. Způsob, jakým aktuálně vybíráte nové vedoucí, by neměl záviset jen na senioritě či na tom, kolik přesčasů dotyčný pracovník napracuje, ale spíše na jeho schopnosti vytvářet prostředí, kde mladí lidé cítí podporu a smysluplnost své práce.
Psychologická bezpečnost jako základ úspěchu
Klíčovým prvkem pro zapojení Generace Z do vedení je vytvoření kultury psychologické bezpečnosti. Jde o prostředí, kde se lidé nebojí vyjadřovat své nápady či obavy, aniž by riskovali zesměšnění nebo trest. Takové klima podporuje učení napříč generacemi, zvyšuje výkon a spokojenost a umožňuje diverzitě skutečně vyniknout. Jen tak lze vybudovat angažované týmy, kde mladí pracovníci získají důvěru ve vaší firmu – a kde získají i chuť ji jednou vést.
-mm-