10 chyb hodnocení výkonnosti

Jestliže každý rok opakujete hodnocení výkonnosti zaměstnanců, ale stále nemáte v ruce měřitelné výsledky, je něco špatně. Podle serveru humancapitalleague.com to může mít tři příčiny. Buď používáte metodu, která nedopovídá vašemu obchodnímu modelu, nebo používáte software, který neodpovídá vašim cílům, nebo se dopouštíte některé z chyb z následujícího desatera typických chyb hodnocení výkonnosti.

1. Pletete si výkonnost s růstem

Když budete hodnotit nové a méně výkonné zaměstnance na základě stejných kritérií jako nejvýkonnější zaměstnance, budete nejen brzdit, ale i snižovat růst svých lidí.

2. Přehlížíte předsudky

Vaši manažeři mohou diskriminovat své lidi na základě rasy, pohlaví či dokonce osobnosti, aniž by si to uvědomovali. Vy byste si měli ohlídat, aby jejich předsudky nezkreslovaly výstupné data z hodnocení.

3. Nevyvozujete závěry ze starších hodnocení

Pracujete pouze s nejnovějšími daty, čímž se připravujete o možnost sledování trendů na individuální i týmové úrovni. Pokud stále pracujete jen s papíry, urychlete zavedení online řešení, které vám umožní snadno sledovat i starší data.

4. Hodnotíte postoje

Hodnocení výkonnosti by se mělo týkat pouze výkonnosti. Nevýkonný zaměstnanec zůstává nevýkonným, i když mu nechybí nadšení a optimismus.

5. Používáte nevhodné hodnoticí škály

Tradiční škála nadprůměrné, dostačující a nedostačující výkonnosti staví hodnotitele do role soudce, který má tendenci být spíše hodný než přesný. Zkuste proto raději objektivně nebo kompetenčně zaměřená kritéria.

6. Neinformujete o provázanosti hodnocení výkonnosti s finančním ohodnocením

Ať už používáte jakýkoli model finančního hodnocení, zaměstnanci a manažeři by jej měli dobře znát již před hodnocením výkonnosti.

7. Přehlížíte negativní zpětnou vazbu

Pro manažery může být obtížné hodnotit zaměstnance negativně. Lidské zdroje proto musí manažery na tuto situaci připravit a samy být připraveny na řešení negativních zjištění.

8. Opakujete proces hodnocení výkonnosti, které nepřináší výsledky

Pokud vaše metoda nepřináší jasně viditelné výsledky, které můžete měřit, změňte ji. Zaměřte se nejen na metodu, ale i na frekvenci hodnocení a způsoby vykazování výsledků.

9. Uzavíráte proces hodnocení bez vymezení individuálních cílů

Zaměstnanci by se měli dozvědět nejen výsledky svého hodnocení, ale také individuální cíle, které jste pro ně na základě těchto výsledků stanovili.

10. Nesledujete, jak zaměstnanci plní stanovené cíle

Ani ty nejlepší metody a platformy pro hodnocení výkonnosti vám nepomohou, když nebudete měřit úspěšnost zaměstnanců v dosahování cílů, které jste jim stanovili na základě výsledků hodnocení.

-kk-

Zdroj: Human Capital League - online komunita pro profesionály v oblasti řízení lidí
Zobrazit přehled článků ze zdroje Human Capital League