Věk zaměstnanců určuje jejich stabilitu

Starší pracovníci sice stojí firmy více peněz, ale jejich zanícení a motivace, které se s věkem zvyšují, tyto náklady kompenzují. Pracovníci nad 55 let věku totiž bývají v práci spokojenější a méně často odcházejí než jejich mladší kolegové.

Zjištění studie z roku 2007, kterou provedka YouGov PeopleIndex, odhaluje tři stádia pracovního cyklu: „mladí a promiskuitní“, „stabilní a motivovaní“ a „spokojení a loajální“. Tyto fáze naznačují potřebu odlišného přístupu k zaměstnancům.

Pryč jsou dny, kdy mladí lidé, kteří do firmy přišli, zůstali deset a více let. Méně než dvě třetiny (64 %) tvrdí, že cítí vůči zaměstnavateli loajalitu.

První skupina v rozmezí věku 18 – 24 vykazuje nejmenší zanícení (48 %), motivaci (65 %), spokojenost (59 %) a věrnost (60 %). Na druhou stranu bývají nejspokojenější v oblasti školících příležitostí (52 %) a rozvoje kariéry (45 %).

Pro druhé stádium ve věku mezi 25 – 54 je typický hlavní kariérní zájem a touha jít vpřed. Zanícení zůstává na stejné úrovni zhruba 51 %.

Je však třeba počítat s rozdíly ve velkých a malých firmách. Je snadnější cítit se součástí týmu a mít pocit, že přispíváte ve firmě s méně než 100 zaměstnanci - 75 % zaměstnanců malých firem tvrdí, že se cítí vůči svým zaměstnavatelům loajální.

Pro větší firmy je situace obtížnější a je zde důležitější identifikovat a sledovat faktory, které specificky posilují zanícení zaměstnanců. Udržování atmosféry malého rodinného podniku co možná nejdéle spolu s efektivní komunikací je zde klíčem k úspěchu. Toho se dá docílit například prostřednictvím menších týmových modelů a silné dvoucestné komunikace.

Co zvyšuje pracovní zanícení?

Výzkumy poukazují na silnou vazbu mezi zanícením zaměstnanců a organizačním měřením (například služby zákazníkům, produktivita, finanční výkon). Nejlepší firmy těmto spojnicím rozumí a zaměřují se na identifikaci faktorů, které podporují zanícení zaměstnanců.

Faktorů, které ovlivňují zanícení zaměstnanců je celá řada. Následující platí pro firmy v různých sektorech bez ohledu na velikost a cykly zaměstnanců.

1. Uznání

2. Odměna

3. Management změn

4. Management výkonu

5. Vedení

-av-
Zdroj: People Management - přední britský magazín o řízení lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje People Management