Jak předcházet "smrtícím" zkušenostem uchazečů s přijímacími pohovory

Mnozí uchazeči o práci jsou nuceni procházet přílišným počtem kol přijímacích pohovorů, na nichž se navíc opakují stále tytéž otázky, aniž by je firmy průběžně informovaly, jak si vedou a zda vůbec uspěli. Příhodné pojmenování pro tuto frustrující zkušenost nalezl uznávaný poradce v oblasti HR a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan ve svém nedávném článku na náborářském serveru ERE.net. Nazývá ji „death by interview“. Zároveň odpovídá na otázku, jak mohou firmy smrtícím zkušenostem uchazečů s pohovory předcházet.

Příliš mnoho pohovorů

Existují firmy, v nichž musí uchazeči projít více než deseti pohovory, například Google. Důvodem bývá snaha zaměstnavatelů, aby uchazeči absolvovali pohovor s co největším počtem lidí, s nimiž budou přicházet v nové práci do styku. Chtějí také samozřejmě uchazeče důkladně prověřit, a tak pohovory mohou trvat i několik hodin. Podle Johna Sullivana by s jedním uchazečem neměly probíhat více než tři pohovory. Vyšší počet pohovorů způsobuje zbytečný stres, nutí uchazeče více lhát a připravuje firmy o peníze v souvislosti se ztrátou času zaměstnanců, kteří připravují a vedou pohovory. Navíc je připravuje i o dobrou pověst, když si frustrovaní uchazeči postěžují na sociálních sítích.

Opakování otázek

Dalším důvodem frustrace uchazečů jsou situace, kdy se jich různí lidé na pohovorech ptají stále na totéž. Nutnost odpovídat pokaždé na stejné otázky je nejen rozčiluje, ale také podporuje v přesvědčení, že firma není schopna efektivní organizace. Může to v nich vzbudit i pocit, že poprvé neodpověděli podle představ zaměstnavatele a potřebu změnit své původní odpovědi. Jak se pak firma má rozhodnout, koho přijme? Předejít tomuto dilematu lze pouze strukturovaným přístupem k pohovorům a koordinací jednotlivých aktivit. Lidské zdroje by měly spolu s manažery vytvářet otázky a přidělovat každému ze zapojených manažerů co nejspecifičtější otázky, které se týkají jejich odbornosti. Měly by také dohlížet na to, zda tyto otázky skutečně zazní.

Nejistota výsledku

Čím větším počtem pohovorů uchazeč prochází, tím větší je jeho nejistota, když jej vedoucí pohovorů neinformují o výsledcích. Je velmi frustrující chodit na nové a nové pohovory a nevědět, na co se zaměřit. Zvláště mladé lidi, kteří požadují přesné informace, to často donutí předčasně odejít z výběrových řízení. Firmy chybují především v tom, když se drží zásady nic neslibovat, aby nemohly být obviněny z nedodržení svých slibů. Lidské zdroje by neměly omlouvat nedostatek zpětné vazby směrem k uchazečům obavami ze vzniku konfliktů či dokonce právních problémů.

-kk-

Zdroj: ERE.net - přední světová online komunita pro odborníky z oblasti náboru
Zobrazit přehled článků ze zdroje ERE.net