Oddělení HR, stejně jako jiná oddělení, mají svá nepsaná pravidla a vzorce chování. Personalisté si je většinou ani neuvědomují, dokud do týmu nepřijde někdo nový a neupozorní na ně. V zajímavém článku na serveru Success in HR o tom píše bývalý personální ředitel společnosti PepsiCo a autor odborných knih z oblasti HR Alan Collins.
Upozorňuje na to, že některé typické každodenní vzorce chování lidí v HR jsou velmi nebezpečné a podrývají důvěryhodnost celého oddělení. S pomocí svých vlastních zkušeností a postřehů Dava Ulricha z knihy HR From The Outside In sestavil seznam 25 nežádoucích vzorců chování v HR. Podívejme se na některé z nich:
1. Předstírání zájmu něco změnit
Typickým příkladem tohoto chování jsou různé výzkumy mezi zaměstnanci, na jejichž základě se stejně nic ve firmě nezmění.
2. Falešný souhlas
Může to být například přikyvování na poradě vedení firmy, na němž se hovoří o propuštění 10 % zaměstnanců. Titíž personalisté, kteří přikyvovali, začnou po firmě šířit pomluvy, že oni za nic nemůžou.
3. Žabomyší války
HR často tvrdě bobuje s ostatními oddělení, jako jsou finance, IT, marketing apod., aniž by to mělo nějaký dobrý vliv na firmu. Naopak to celou firmu poškozuje.
4. Všechno pro všechny
Příliš mnoho priorit a neschopnost říci „ne“ vede k jedinému – neschopnosti zaměřit se na skutečně stěžejní iniciativy pro nejlepší možné výsledky firmy. Všem jejich přání splnit nemůžete.
5. Fanatické dodržování postupů
Přesné dodržování firemních procesů je důležité, ale jsou případy, kdy může být na škodu. Například, když raději přijdete o skvělého zaměstnance jen proto, že ještě nesplnil požadovaný počet let práce, aby mohl být povýšen nebo vydělávat více peněz.
6. Žádná přidaná hodnota
Mnohá oddělení HR stále jen přijímají nové lidi, odměňují a povyšují zaměstnance na základě daných předpisů. Jednají vlastně jako stroje. Svým klientům tím nepřinášejí nic navíc.
7. Posedlost měřením
V HR se hodně mluví o důležitosti měření, kterou skutečně nelze zpochybňovat, měřit je však třeba jednoduše a srozumitelně. Příliš složitá měřítka nikomu nepomohou. Potřebujete jen několik základních KPI.
8. Strnulost v rozvoji
Zkuste si představit lékaře, který se od absolvování lékařské fakulty nebude dále vzdělávat ve svém oboru. Nechá si staré nástroje, nenavštíví žádnou konferenci, nebude číst odborný tisk... jak dlouho si asi udrží důvěru svých klientů?
9. Přílišná politická korektnost
V oddělení HR by neměli chybět lidé, kteří se nebojí ozvat a zpochybnit současný chod věcí. Budete-li za všech okolností „politicky korektní“, ostatní vás brzy začnou vnímat jako neupřímné a neschopné vlastního uvažování.
10. Nesystémová rozhodnutí
Sledujete best practices jiných firem, chodíte na konference a hned chcete prosazovat změny, aniž byste uvážili vhodnost těchto změn pro vaši firmu. Výsledkem je každý měsíc jiný program. Chybí integrace HR aktivit a nějaký společný cíl.
„Nikdo není dokonalý,“ shrnuje Alan Collins, „čas od času se tak chováme všichni... A je to v pořádku, jsme lidé.“ Pravidelné a konzistentní dodržování těchto vzorů chování však podle něho podrývá autoritu HR ve firmě do té míry, že je prakticky nemožné ji obnovit.
Souhlasíte? Co byste dodali?
-kk-