Odborné studie i každodenní praxe, s níž se setkáváme, potvrzují, že zaměstnanci odcházejí z firem především kvůli nespokojenosti s manažery. Manažeři však nejsou jediní, komu za to můžeme přikládat vinu. Svůj díl viny si nesou i personalisté, kteří často chybují v přístupu k manažerům. V zajímavém článku na to nedávno upozornil britský server HR Zone. Konkrétně přinesl tři zásadní doporučení, co by personalisté měli přestat dělat ve vztahu k manažerům.
1. Přestaňte vytvářet neúspěšné manažery
Z nejlepších zaměstnanců se často stávají nejhorší manažeři. Důvodem je automatické povyšování odborníků do manažerských rolí „za odměnu“ bez dostatečného tréninku a podpory. Než z někoho uděláte manažera, měli byste si být jisti, že je připraven. Vedl už nějaké větší projekty? Dostalo se mu zpětné vazby od ostatních? Umí se rozhodovat na základě dat?
2. Stopněte procesy, které podporují špatné manažery
Typickým příkladem může být proces hodnocení zaměstnanců pouze jednou ročně. Současný trend je jasný – směřuje k pravidelným schůzkám manažerů se zaměstnanci za účelem sdílení zpětné vazby, dokud je stále relevantní. Ani projevy uznání a odměny by neměly být jednorázovou výroční záležitostí.
3. Přestaňte vylučovat manažery ze strategického plánování
Mají-li vaši manažeři mít pozitivní vliv na zaměstnance, musejí být zapojeni do celofiremních strategických plánů a cílů. Jestliže tyto cíle neznají nebo jim nerozumějí, těžko pro ně mohou nadchnout ostatní. Nezapomínejte, že i manažeři jsou zaměstnanci, o které se máte starat.
-kk-