Co má cenu měřit v náboru?

INNERGY, s.r.o. Článek si můžete přečíst zdarma díky společnosti INNERGY, s.r.o.

Vytisknout

Měření efektivity náboru a náborářů se dnes v HR skloňuje ze všech stran. Různé organizace mají v tomto směru různá měřítka, různé přístupy a různé priority. Zajímavý článek na toto téma publikoval americký odborník na nábor top talentů a publicista Lou Adler na síti LinkedIn. Popisuje v něm šest měřítek, která podle jeho dlouholetých mezinárodních zkušeností nejlépe předvídají kvalitu jednotlivých náborářů, náboru v konkrétních případech obsazovaných pozic a náboru jako oddělení v rámci firmy.

1. Počet kandidátů na jednu pozici

Počet kandidátů, s nimiž se sejdete, než vyberete jednoho z nich, by neměl být příliš vysoký a neměl by se výrazně měnit. Manažer, do jehož týmu má být nový zaměstnanec přijat, by se měl sejít maximálně s dvěma až čtyřmi předvybranými kandidáty. Zkuste měřit, s kolika kandidáty se sejdete týdně.

2. Konverzní poměr pasivních kandidátů

Pokud vaše nabídka nedokážete zaujmout nejlepší odborníky v daném oboru, nikdy nezískáte ty nejlepší. První, kdo z vaší strany bude s těmito lidmi mluvit, by proto měl být tou nejdůležitější osobou v celém náborovém procesu. Dobrý náborář by měl zvládnout přesvědčit 75 % lidí, které kontaktuje, aby se stali vážnými zájemci o nabízenou práci.

3. Počet doporučení na jeden telefonát

Když náborář kontaktuje předního odborníka, nemusí se mu vždy podařit jej přesvědčit. Může se také ukázat, že vlastně není úplně tou správnou hledanou osobou. Co by se však mělo vždy povést, je získat alespoň dvě doporučení na jiné osoby, které mohou být pro nabízenou pozici nejlepší.

4. Konverzní poměr odeslaných e-mailů

Základem úspěšné e-mailové nabídky pracovního místa je kvalitní seznam příjemců. Stejně důležité je však dokázat tyto pečlivě předvybrané odborníky zaujmout. Na dobrou nabídku vždy odpoví více než polovina oslovených.

5. Poměr pasivních kandidátů, kteří se ozvou zpátky

Sázejte na agresivní networking a snažte se získat co nejvíce doporučení. Ozvat zpět by se vám mělo 75 % pasivních kandidátů, které oslovíte. Jinak je vaše strategie náboru pasivních uchazečů špatná.

6. Účinnost inzerátu s nabídkou práce

Kolik lidí musí shlédnout váš inzerát, než se jeden z nich přihlásí? Sledování tohoto měřítka na webu je poměrně jednoduché. Platí přitom, že čím zacílenější a zajímavější nabídky budete psát, tím vyšší účinnost budou mít. Pokud se vám aktivní uchazeč o práci přihlásí až po týdnu nebo déle, děláte svou práci špatně.

Více o náboru pasivních uchazečů z pera Lou Adlera si můžete přečíst v článku Je vaše snaha o získání pasivních kandidátů jen ztráta času?. Více o tom, jak zaujmout inzerátem pak v článku Dokáže váš inzerát zaujmout nejlepší talenty?.

Jak měříte efektivitu náboru vy?

-kk-

Zdroj: LinkedIn Talent Blog - blog profesní sociální sítě LinkedIn zaměřený na nábor a rozvoj talentů
Zobrazit přehled článků ze zdroje LinkedIn Talent Blog

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace