Odpověď leží nejspíš někde mezi. Jistě, určité osobnostní předpoklady pomáhají – třeba schopnost dát lidem prostor, zájem o druhé, optimismus nebo ochotu pustit kontrolu nad tím, jak přesně se má dosáhnout cíle (o tom víc v některém z dalších článků). A zároveň platí, že vedení lidí je odbornost – jako každá jiná – kterou se lze do velké míry naučit.
Vedení lidí není přirozený upgrade
Stali jste se manažerem, team lídrem, vedoucím? Gratuluju! Ale taky připomínám: to, co vás dostalo na tuhle pozici – vaše odborné dovednosti – nestačí k tomu, abyste v ní uspěli. Dosud jste se roky zdokonalovali ve své profesi. A teď je čas stejným způsobem přistoupit i k vedení lidí.
Práce manažera se skládá z řady činností, které se dají naučit. Když se s nimi seznámíte, přizpůsobíte je sobě a přidáte k nim vlastní osobnost a zkušenosti, vznikne z toho váš autentický manažerský styl.
Za roky praxe jsem pomáhala desítkám manažerů individuálně a stovkám na workshopech postavit si ten svůj. A právě z těchto zkušeností chci v sérii „Špeky z Manažerské triády“ vytáhnout to, co manažery nejvíc zaujme, překvapí a často i pobaví.
V rámci workshopu I: Tak a jsem manažer. Co je moje role? se zaměřujeme na roli manažera – tedy kdo jsem, co dělám a s kým to dělám. Konkrétně probíráme tato témata:
✅ Kolik času věnujete lidem?
Jedním z aha momentů bývá zjištění, že manažeři často tráví 60–80 % času původní odbornou prací – tedy tím, co dělali před povýšením. Na vedení lidí pak nezbývá skoro nic. Přitom podle velikosti týmu a charakteru práce doporučujeme věnovat lidem 40–60 % času. Zní to hodně? Možná. Úkolem manažera je rozvíjet druhé, aby byli ve své práci lepší než manažer sám. Pak může dojít k synergii a většímu výkonu týmu.
✅ Budujete koalice?
Další překvapení: práce manažera není jen o vztahu s vlastním týmem. Je také o vztazích napříč organizací a směrem nahoru. Tomu říkáme budování koalic – tedy získávání podpory, zdrojů a prostoru pro tým. Kdo buduje vztahy jen se „svými“, ztrácí páku tam, kde ji často nejvíce potřebuje. Je důležité ukázat, v čem je přínos vašeho týmu a proč se bez něj organizace neobejde.
✅ Nezapomínáte na svoje hvězdy?
V rámci auditu týmu se díváme na lidi z hlediska motivace a dovedností. A opakuje se jeden vzorec: manažeři věnují nejvíc pozornosti „problémovým“ členům. Těm, co jsou hluční, nestíhají nebo kladou odpor. A přitom přehlížejí pilíře týmu – své hvězdy.
Jenže když dlouhodobě nedostávají pozornost ti, kteří podávají výkon, můžou ztratit motivaci. Stejně jako děti, které „jsou hodné“ a tak se jim nikdo nevěnuje – až začnou zlobit. I z hvězdy se může stát padlá hvězda.
Pečujte o své pilíře, dávají až 80% výkonu týmu.
✅ „Je ti to jasné?“ nestačí
Otázky typu „Rozumíš tomu?“ nebo „Je to jasné?“ často vedou k přikývnutí – ale ne k porozumění. Mozek si vybírá to, co potvrzuje náš pohled na věc. Více o tom píšu v článku Klíč k motivaci a produktivitě. Proto je lepší ověřovat pochopení jinak:
„Jak tomu rozumíš ty?“
„Co si z toho odnášíš?“
„Jak bys to shrnul svými slovy?“
A pomáhá vysvětlit, proč se takto ptáte: Chci si ověřit, jak jsme to každý pochopil.
✅ Klíče k motivaci: pokrok a personalizace
Chcete-li své lidi motivovat, soustřeďte se na dvě oblasti:
-
Malý pokrok = velký efekt
Když lidé zažijí byť jen drobný úspěch v činnosti, zvedá se hladina dopaminu. Startuje se tím spirála pokroku vedoucí k další motivaci a kreativitě. Pomozte lidem plánovat práci tak, aby měli šanci uspět a viděli, že za sebou výsledek. -
Individuální motivace
Ne na každého platí to samé. Používám nástroj Motivační mapy, který seznamuje s devíti motivátory pro práci – a manažeři se učí odhadnout, co „táhne“ jejich lidi. Někteří dokonce využívají test motivátorů, aby měli jasno.
A co dál?
Tento první díl Manažerské triády staví základy: uvědomit si roli manažera a upravit způsob práce i přemýšlení. V dalších článcích se zaměříme na konkrétní práci s lidmi a vedení týmu k výkonu – se všemi špeky, nástrahami i drobnými radostmi. Zůstaňte v kontaktu.