Vzdělávání zaměstnanců bez měření nemá smysl

Mnohé vzdělávací programy přinášejí firmám jen minimální dlouhodobou hodnotu. Důvod je prostý – zaměstnanci zapomenou co se naučili, protože to nedokáží uvést do praxe při své každodenní činnosti. Chyba je ale už na začátku, při sestavování programu. Má-li váš vzdělávací program uspět, musí vycházet ze specifických obchodních cílů vaší společnosti a musí být měřitelný. Musíte vědět, kam se chce vaše společnost posunout za rok, dva či pět a najít mezery v dovednostech.

Nespoléhejte jen na přání zaměstnanců

Zaměstnanci by samozřejmě měli mít jistý prostor pro výběr svých vzdělávacích aktivit, nikoli však jediný. Vaším úkolem je identifikovat, v čem se mají zdokonalovat a také jim osobně vysvětlit, proč je to důležité v kontextu dlouhodobých strategických cílů firmy. Účastníci vzdělávacích programů by měli vědět, co se od nich očekává před, v průběhu a po skončení programu. Měli by mít osobní rozvojové plány, jejichž součástí budou měřitelné cíle.

Domluvte se na způsobech zavedení nových dovedností do praxe

Každý vzdělávací program by měl mít praktické uplatnění. Zaměstnanci proto potřebují vědět, jak s nově získanými znalostmi a dovednostmi naložit v praxi. Na tom se s nimi domluvte již předem, v rámci přípravy programu. Po absolvování tréninku je pozdě.

Měřte výsledky

Bez měření nemají vaše snahy o vzdělávání zaměstnanců smysl. Vedení firmy potřebuje vidět, co se zlepšuje a jaká je návratnost investic. Jasně proto definujte kritéria úspěchu v jednotlivých rozvojových plánech. Sledujte reakce, spokojenost a plánované další kroky účastníků tréninků hned, jakmile projdou kurzem. V pravidelných intervalech pak zapojte testy či simulace, abyste se přesvědčili, jak se nové dovednosti uplatňují v praxi.

-kk-

Zdroj: Training Journal - web britského magazínu zaměřeného na vzdělávání dospělých
Zobrazit přehled článků ze zdroje Training Journal