Informace o Vašem předplatném na HR News
Historie Vašeho předplatného
žádné záznamy v historii
Přidáním názoru - příspěvku se zavazujete dodržovat tento Názorový kodex:
V případě pochybností o vhodnosti příspěvku rozhoduje názor redakce, příspěvky neodpovídající kodexu mohou být vymazány.
Poskytování zpětné vazby vs. nastavení cílů
Dobrý den, já osobně jsem naprostým zastáncem osobní zpětné vazby. Domnívám se zároveň, že je zde také další, dost podstatný vliv na zpětnou vazbu a to je nastavení SMART cílů hned na počátku spolupráce. Výkonnostní cíle, nastavení jasných kompetencí, pravidel, očekávaných výsledků, spojitost s vyššími cíli týmu, oddělení či společnosti hrají také roli. Řada manažerů zadává činnosti, nikoliv cíle a pak se diví, že zaměstnanec nepracuje dle představ a musí mu sdělit překvapující a demotivující zpětnou vazbu. Akceptace zadaných cílů zároveň vytváří snahu je plnit a poté se i objektivně zhodnotit při neplnění, najít příčiny a definovat další cíle ke splnění. Forma zpětné vazby by měla být přímá, ale zároveň strukturovaná a objektivní. Sendvič metoda z roku 1998 již také nefunguje, takže podání musí být pro zaměstnance jasné, strukturované, znít upřímně a dávat mu určitý návod či inspiraci, jak situaci řešit. Další věc, kterou by měl zaměstnanec pocítit, je přijetí zodpovědnosti za aktuální stav i řešení, řada manažerů totiž zaměstnance kritizuje a pak mu sdělí, něco s tím uděláme, pomůžu ti, zařídím ti ... a zaměstnanec pasivně čeká na změnu bez vlastního přičinění a pocitu závazku i z jeho strany.