Lidé často odcházejí potichu a vedení to zjistí, až když je pozdě. Důvody mohou být různé. Podle Jobs.cz je to nejčastěji nabídka lepší mzdy za srovnatelnou práci, zajímavější náplň práce nebo větší flexibilita. Příčinou mohou být ale i nefungující vztahy, ať už s nadřízenými, nebo kolegy, přetížení a stres, chybějící zpětná vazba či uznání, absence rozvoje a růstu, nedůvěra v management a budoucnost firmy, rodinné důvody a řada dalších.
Nespokojenost může být „tichá“ a dlouhodobá a vedení nemusí vědět, že se něco děje, dokud se to nedozví z exit interview (pokud se tedy ve firmě vůbec dělají). Problém „tichého odcházení“, tedy „quiet quitting“, kdy lidé sice v zaměstnání zůstávají, ale pracují v módu naprostého minima bez iniciativy a ochoty udělat cokoliv navíc, je – podle mnohých – negativním trendem dnešní doby. A netýká se jen nejmladších generací. Co tedy s tím?
Klíčové je mít přehled o dění ve firmě, a to nejen na základě dojmů, ale především na základě spolehlivých dat, která přinášejí zaměstnanecké průzkumy. Praxe ukazuje, že velmi žádané jsou jak komplexní průzkumy, tak tzv. pulzní. Co oba formáty nabízejí a kde jsou jejich limity? Pojďme si je více představit.
Komplexní průzkumy: stabilní základ pro vhled a změnu
Výhodou tradičních průzkumů spokojenosti, angažovanosti a loajality (ročních či dvouletých) je jejich komplexnost, která umožňuje strategické plánování změn. Poskytují hlubší vhled do firemní kultury, vztahů, procesů i vedení. Sledování meziročních trendů, porovnání s benchmarkem, vhled do potřeb různých týmů či demografických skupin – to vše pomáhá dobře nastavit strategii změn.
Slabinou však může být doba odezvy, neboť situace či nálada ve firmě mohou být dynamičtější a měnit se rychleji, než je firma schopna reagovat.
Komplexní průzkumy se obvykle zaměřují na témata jako:
-
angažovanost a vnitřní motivace lidí,
-
identifikace lidí s firmou (loajalita)
-
a oblasti spokojenosti: kvalita pracovních podmínek a vybavení, jasnost a včasnost komunikace, možnosti rozvoje a růstu, atmosféra a spolupráce v týmech i mezi nimi, odměna a benefity, přístup k lidem, férovost a spravedlnost, přímí nadřízení, top management a další témata, jako je psychické a fyzické bezpečí, hodnoty, návrhy na zlepšení apod.
Podívejte se na ukázku standardní výstupní zprávy ze Zaměstnaneckého průzkumu TCC online. Výstupy však mohou být mnohem detailnější. Výstupní zpráva může zobrazovat např. srovnání s předchozími průzkumy, srovnání dle organizačních jednotek či s benchmarkem.
Pulzní průzkumy: přehled o aktuálním dění a dopadu změn
V posledních letech nabývají na popularitě tzv. pulzní průzkumy. Tyto krátké, často čtvrtletní „mood checks“ či „barometry nálady“ (názvy se mohou lišit, ale v podstatě jde o totéž) nemají ambici zmapovat úplně vše. Slouží k rychlému a efektivnímu zachycení aktuální nálady v týmu a ve firmě, mapují vybrané téma, metriku či dopady konkrétních změn. Pulzní průzkumy pomáhají firmám zachytit varovné signály dřív, než přerostou v reálný problém.
Díky své stručnosti (často 5–10 otázek) jsou snadné a rychlé jak z hlediska vyplnění, tak z hlediska interpretace výsledků.
Slabinou pulzních průzkumů může být právě jejich úzké zaměření a riziko, že nějaká klíčová témata zapadnou, protože nejsou v popředí zájmu zaměstnanců. Z dat totiž víme, že na vědomé úrovni lidé dávají vysokou důležitost tématům, jako je pracovní doba, flexibilita a mzda. Na nevědomé úrovni však mají na jejich loajalitu velmi silný vliv např. otázky rozvoje či vnímání leaderů, které se objevují obvykle v průzkumech komplexních.
Pulzní průzkumy se mohou zaměřovat např. na:
-
eNPS (employee Net Promoter Score), tedy zastoupení těch, kteří by firmu doporučili jako zaměstnavatele,
-
celkový pocit spokojenosti,
-
zhodnocení nálady a atmosféry,
-
otázky pro zmapování loajality (otevřenost konkurenční nabídce) a angažovanosti (udělání něčeho „navíc“ v poslední době),
-
co konkrétně v poslední době zaměstnance ne/potěšilo,
-
jakákoliv aktuální témata dle potřeby (např. ověření dopadu změn).
Ukázka výstupní zprávy pulzního průzkumu TCC online.
Kombinace jako klíč k porozumění
Každý z těchto nástrojů má své nesporné výhody. Zatímco klasický průzkum poskytne „celkový snímek“ firmy, pulzní průzkum zachytí i drobné pohyby v čase. Z toho důvodu je tudíž velmi užitečné kombinovat obě tyto formy.
Jednoduše se dají výhody kombinace přístupů shrnout takto:
-
hloubka + aktuálnost
Komplexní průzkumy poskytují hlubší vhled a souvislosti, pulzní měření rychle zachytí aktuální dění a umožní zasáhnout včas.
-
strategie + operativa
Zatímco roční průzkum pomáhá definovat směřování a mapovat trendy, pulzní ověřuje, zda měla opatření (např. nové benefity) reálný dopad.
Jak pomáhá s vyhodnocováním AI?
V průzkumech obvykle bývá také prostor pro volné odpovědi a vzkazy od zaměstnanců. Současný vývoj a posun v AI nám již umožňuje velmi snadno analyzovat, shrnovat a vyhodnocovat stovky i tisíce volných komentářů. AI analýza poskytne podrobný přehled nejen o tom, jaká témata a jak často byla zmíněna, ale také s jakým sentimentem (pozitivní vs. kritické vzkazy) a s jakou intenzitou (např. skrze výrazné citově zabarvené formulace).
Graf: ukázka AI analýzy volných komentářů, zdroj: TCC online
Ptát se nestačí. Je třeba reagovat.
Nestačí se ale pouze ptát. Důležité je také s výsledky pracovat. Nejčastější chyba, kterou firmy dělají, je, že sbírají data – ale nekomunikují, co z nich vyplynulo, nevedou nad nimi tolik potřebné diskuse a zapomínají komunikovat realizovaná opatření. Přitom pár zásad může výrazně zvýšit jak dopad průzkumů, tak důvěru lidí v ně a ochotu odpovídat i příště.
Na co při realizaci průzkumů nezapomínat?
-
Sdílejte a diskutujte – data jsou vstup do diskuse, nikoliv řešení. Bavte se s lidmi, diskutujte o prioritách a opatřeních.
-
Komunikujte opatření – uplatňováním principu „řekli jste – slyšeli jsme – udělali jsme“ posilujete důvěru lidí ve smysl zpětné vazby.
Zajímají Vás tradiční či pulzní průzkumy? Kontaktujte nás na info@tcconline.cz. Rádi Vám pošleme ukázku a probereme s Vámi konkrétní potřeby.
Zdroje:
Forbes: Another Quiet Trend: Quiet Quitting
Jobs.cz: Chcete jinou práci? Nejste sami. Tady jsou tři nejčastější důvody, proč mění práci ostatní
TCC online: Data ze Zaměstnaneckých průzkumů TCC online