Carl Gustav Jung upozorňoval, že dokud nevědomé procesy nepřevedeme do vědomí, budou řídit náš život. A tato myšlenka platí stejně dobře i v kontextu manažerského rozvoje. Jakýkoli efektivní rozvoj vyžaduje hluboké sebepoznání. Pokud manažer nezná své přirozené limity a talenty, rozvíjí se naslepo. Pouhá sebereflexe k dosažení objektivního pohledu nestačí. Ideálním řešením je propojení dvou odlišných, ale vzájemně se doplňujících nástrojů.
Co si z článku odnesete?
Use case ukáže, jak v praxi probíhá identifikace rozvojových oblastí manažerů, aby L&D specialisté hned napoprvé zacílili na to podstatné.
Psychodiagnostika identifikuje rozvojové oblasti a navíc prozradí, zda bude rozvoj stát manažera obrovské úsilí, nebo naopak půjde s lehkostí.
360° zpětná vazba nastaví manažerům zrcadlo, odhalí slepé skvrny a ukáže reálný dopad jejich chování na tým.
Psychodiagnostika a 360° zpětná vazba
Psychodiagnostika přináší informace o osobnosti manažera, jeho pracovní motivaci, hodnotách a preferované firemní kultuře. 360° zpětná vazba představuje strukturovaný pohled reálných spolupracovníků na chování člověka a doplňuje jej o sebenáhled, tedy hodnocení sebe sama.
Hlavní rozdíly lze shrnout následovně:
| Psychodiagnostika | 360° zpětná vazba |
| Měří skrytý potenciál a vrozené talenty. Výsledky porovnává se širší pracující populací, čímž poskytuje objektivní normy. | Hodnotí reálné chování a jeho dopad na tým. Reflektuje subjektivní názory hodnotitelů, do kterých se přirozeně promítá i firemní kultura. |
| Je zcela nezávislá na sympatiích okolí. Odhaluje vnitřní motivátory a silné stránky osobnosti. | Odhaluje rozdíly mezi sebehodnocením a hodnocením ostatních („jak se vidím já vs. jak mě vidí ostatní“). |
| Nabízí rozvojová témata pro danou osobnost. Ukazuje, ve kterých oblastech bude rozvoj díky přirozenému nastavení nejrychlejší a nejefektivnější. | Poukazuje na rozdíly ve vnímání od různých skupin (kolegové, podřízení) a dává tipy pro rozvoj v konkrétních situacích. |
Díky psychodiagnostice i 360° zpětné vazbě získá manažer jasnou inspiraci, na čem pracovat, co změnit a jaké chování rozvíjet či od něj upustit. Psychodiagnostika navíc prozradí, zda mu tento rozvoj díky jeho předpokladům půjde s lehkostí, nebo zda to pro něj bude dřina.
Manažerský rozvoj: Jak začínají ti nejlepší?
Na začátku je typickou volbou kombinace psychodiagnostiky a 360° zpětné vazby. Z psychodiagnostických metod lze využít například Multifaktorový osobnostní profil v kombinaci s dotazníkem Manažerský styl. Výstupy pak ukážou rozdíl mezi manažerským stylem vycházejícím z osobnosti (tedy tím, co je pro něj přirozené) a styly, které reálně využívá.
Graf: Soulad manažerského stylu a osobnostního profilu – ukázka z výstupní zprávy dotazníku Manažerský styl, TCC online
Manažer z příkladu aktuálně preferuje styl „výkonový perfekcionista“. Je precizní, důsledně nastavuje pravidla a vyžaduje jejich plnění, což naráží na limity v momentě, kdy má tým rozvíjet. Zatímco pro „výkonovost“ má i vysoké osobnostní předpoklady, role „perfekcionisty“ mu příliš vlastní není. K tomuto stylu mohl dospět vlivem okolností, například vedením juniorního týmu, který vyžadoval pevnou strukturu a kontrolu, nebo vědomou volbou na základě potřeb týmu či očekávání vedení.
Jeho přirozeným nastavením je „tahoun“, manažer, který udává směr a motivuje k výsledkům svým příkladem, spíše než kontrolou.
Právě zde se ukazuje síla psychodiagnostických nástrojů, které dokážou jít pod povrch a odhalit i to, co není na první pohled vidět.
-
Efektivní cesta: Rozvoj směrem k „tahounovi“ bude rychlý, protože staví na jeho přirozeném talentu.
-
Energetická past: Data varují před mikromanagementem, typickým pro „perfekcionisty“. Detailní úkolování a důsledná kontrola nejsou tomuto manažerovi blízké, a přesto je nyní využívá ve značné míře. To ho může stát velké množství úsilí.
Graf: Situační leadership – ukázka z výstupní zprávy dotazníku Manažerský styl, TCC online
Preferovaný manažerský styl je vysoce efektivní při vedení juniorních lidí, kteří potřebují jasně nastavené postupy a silnější vnější motivaci. Zcela jiná situace ale nastává u samostatných, seniorních členů týmu. U nich by mohl tento styl působit kontraproduktivně a brzdit jejich nadšení.
Pokud psychodiagnostické dotazníky doplníte o 360° zpětnou vazbu, přibudou další konkrétní inspirace pro rozvoj.
V rámci kompetence „vedení týmu“ hodnotí podřízení, kolegové a nadřízený mimo jiné tyto projevy:
-
Zadává druhým úkoly srozumitelně, jednoznačně a pochopitelně.
-
Klade důraz na co nejlepší výkon lidí ve svém týmu.
-
Svěřuje členům svého týmu zodpovědnost za úkoly a dává jim prostor pro samostatnou práci.
-
Dokáže rozpoznat silné a slabé stránky podřízených a podporuje jejich rozvoj.
Manažer s profilem „výkonového perfekcionisty“ v reportu pravděpodobně uvidí pozitivní hodnocení u prvních dvou otázek. Nicméně výsledky u zbylých dvou otázek mu nejspíš prozradí, že podřízeným chybí prostor pro samostatnou práci a podpora rozvoje.
Největší pastí je myslet si, že manažer musí být perfektní ve všem. Pokud 360° zpětná vazba ukáže, že tým potřebuje rozvíjet a koučovat, a psychodiagnostika odhalí, že k tomu nemá potřebné vlohy, řešením nemusí být manažera od základů předělat. Řešením je využít jeho silné stránky, například udělat z rozvoje strukturovaný proces. Klíčové je především, zda má manažer sám vůli růst. Úkolem L&D je pak vytvořit mu pro to podmínky.
Co je nejdůležitější sledovat při kombinaci psychodiagnostických metod a 360° zpětné vazby?
Pro co největší užitek sledujte tyto 3 věci:
-
Rozdíl v tom, jak se manažer vnímá sám, oproti tomu, jak ho vnímají jiné skupiny hodnotitelů, zejména podřízení. Právě tyto rozdíly a informace o tom, jak jsou jednotlivé projevy kompetencí pro hodnotitele důležité, dají nejjasnější představu, v čem se manažer potřebuje rozvíjet.
-
Energetickou náročnost změny. Sledujte, zda se manažer nesnaží rozvíjet v něčem, co jde ostře proti jeho přirozenosti. Pokud ano, hledejte cesty, jak tento požadavek vyřešit jinak, například delegováním nebo změnou procesu.
-
Trend a posun v čase. Psychodiagnostiku je stěžejní udělat na začátku rozvoje. Opakovat ji má smysl až po delší době, například po získání nových zkušeností či změně role. Neméně důležité je sledovat posun projevů kompetencí v praxi. Proto se doporučuje 360° zpětnou vazbu po čase (například po roce) zopakovat.
Jak s nástroji pracovat dlouhodobě?
Psychodiagnostika i 360° zpětná vazba jsou vynikající nástroje s vysokou samostatnou hodnotou. Teprve jejich kombinací ale L&D a HR manažeři získají ucelený obrázek o manažerském fungování a především jistotu, že čas a energie nejsou investovány do rozvoje, který jde ostře proti přirozené povaze manažera.
Tato kombinace se osvědčuje zejména na začátku rozvojových programů: pomáhá identifikovat rozvojová témata jak na individuální úrovni, tak na úrovni celého týmu nebo manažerské skupiny. Výsledky jsou zároveň silným argumentem pro vedení. Přinášejí konkrétní data o tom, kde rozvoj dává největší smysl a kde naopak hrozí plýtvání energií a financemi.
Udělejte první krok k vědomému leadershipu
L&D specialisté a HR manažeři mají v rukou nástroje, jak manažery na této cestě efektivně podpořit.
Zmapujte jejich skutečný potenciál, zjistěte, jak je reálně vnímá okolí, a zaměřte rozvojové investice tam, kde to dává největší smysl. Pokud svým manažerům pomůžete převést nevědomé procesy do vědomí, přestanou se rozvíjet naslepo. Místo toho získají jasná data o tom, kým jsou a jak působí na ostatní, což je klíčový předpoklad pro opravdový a vědomý leadership.