Krácení rozpočtů na odměňování zaměstnanců přineslo manažerům odpovědným za plánování odměn a benefitů velké břímě v podobě zostřeného zájmu o dokazování návratnosti investic. Klíčem k úspěchu přesto zůstává schopnost dívat se na věc ze širší perspektivy. Ujistěte se, že dokážete představit hodnotu uznání a odměn nejen z pohledu peněz. Článek přichází s deseti doporučeními, jak dosáhnout solidní návratnosti investic do iniciativ spojených s odměnami.
- Soustřeďte se na „nehmotnou návratnost“. Uznání nelze měřit jen penězi. Existují další nehmotné faktory, které zvyšují skutečnou hodnotu jakékoli hmotné nebo peněžní odměny.
- Měřte „mínění“ za účelem vymezení nehmotné návratnosti. Co si zaměstnanci myslí o odměnách, které dostávají? Jak jsou angažovaní a do jaké míry jsou hrdí na firmu?
- Zamyslete se nad „individuální návratností“. Dělají vaše programy odměn rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci? Dává vaše řízení zaměstnancům najevo, že si jich vážíte a umíte jim projevit uznání?
- Klíčové měřítko chování. Chování se snadno měří – buď se děje, nebo ne. Porovnávejte výstupy svých programů s fluktuací, referencemi, produktivitou, možnostmi rozvoje kariéry atd.
- Neopomíjejte tradiční měření návratnosti investic. Nadřízení po vás vždy budou chtít číselnou návratnost investovaných prostředků. Není to však nejdůležitější.
Nezapomínejte také na to, že strategie odměňování musí být úzce spjata s obchodní a HR strategií firmy. Snažte se vyjádřit v penězích vše, co je možné. Pak vyčíslete to, co se nedá měřit penězi, ale mluví samo za sebe - fluktuace, produktivita, míra výnosnosti atd. Sestavte poměr výhod vůči nákladům (v případě úspěchu by měl být vyšší než 1:1). Získaný poměr pak vynásobte stem, abyste získali procentuální vyjádření a mohli ohromit své šéfy.
-kk-