Odměňování za výkon vs. fixní platy
Obecné přesvědčení říká, že zaměstnanci pracují pilněji, když jim to přinese vyšší zisk. Akademická literatura však uvádí, že odměňování na základě výkonu může vést i k určitým skupinovým efektům. Jednotliví pracovníci se totiž nestarají jen o svou vlastní odměnu, ale také o odměny ostatních lidí ve společné skupině.
Výzkumníci z mezinárodní obchodní školy INSEAD se na toto téma zaměřili ve studii, která popisuje změnu systému odměňování ve firmě s cca 200 zaměstnanci působící v oblasti e-commerce.
Tato firma upravila schéma odměn tak, že obchodníci začali místo dosavadní odměny založené na výkonu postupně dostávat fixní plat. Potom byla porovnána úroveň produktivity před a po této změně. Změřen byl i sociální dopad na spolupráci mezi zaměstnanci.
Očekávalo se, že když firma omezí odměny jednotlivců za výkon, výkonnost klesne. Ukázalo se však, že výkony jednotlivců šly nahoru a zlepšila se i spolupráce. Paradoxně tak zaměstnanci pracovali za méně peněz, ale s vyšším nasazením.
Jak to to možné?
Synergické efekty se často objeví tam, kde bychom je nečekali. Platí to i v rolích, kde se zdá, že nejlépe budou fungovat individuální pobídky. Samozřejmě to neplatí úplně ve všech případech.
Pokud spolupráce nemůže přinést žádné hmatatelné přínosy, pak skutečně nepotřebujete motivovat pracovníky ke spolupráci. Jenže abyste zjistili, zda je toto skutečně váš případ, často to nejde jinak než právě provedením experimentu. Potřebujete totiž poznatky, ne jen pouhou intuici.
S vysvětlením výše popsaných souvislostí může pomoci teorie plánovaného chování. Ta tvrdí, že lidé budou usilovat o svůj vlastní prospěch a zisk, dokud nebudou motivováni k chování, které bude více ku prospěchu celé skupiny nebo společnosti.
Máte zkušenosti se změnou výkonových odměn obchodníků na fixní? Přidejte komentář.
-jk-