Důvěra v řízení výkonnosti

Není tajemstvím, že mnoho systémů řízení výkonnosti nefunguje. Poslední průzkum Watson Wyatt efektivnosti těchto systémů ukázal, že jen tři z deseti pracovníků skutečně věří, že podnikový plán dělá to, pro co byl určen: zlepšuje výkonnost. Většina pracovníků říká, že to, co tyto formy měří, nemá mnoho společného s jejich skutečnou prací. Pozitivní zpětná vazba je vzácná a i když je hodnocení oslnivé, málokdy se odrazí v bonusech nebo zvýšení platu. Jádro problému spočívá v tom, že hodnocení výkonu nejsou obvykle ničím víc, než cvičením ve splnění požadavků. Obecně neposkytují zaměstnancům upřímnou zpětnou vazbu, neměří relevantní informace a nevytyčují cíle pro aktuální rok. Také chybí odpovědnost. Pokud manažer nerozvíjí své lidi, mělo by se mu něco stát, ale ve většině případů se nestane nic.

Podstatným slovem pro fungující management výkonnosti je důvěra. Bez ní nebudou manažeři a zaměstnanci schopni neustálého a upřímného dialogu o očekáváních na obou stranách. Řízení výkonu jednotlivce souvisí s vytčením cílů a sladěním těchto individuálních cílů s cíli společnosti. Důvěru lze vytvořit velmi jednoduše, manažeři musí být otevření, jednat s respektem, jasně sdělit svá očekávání a tímto způsobem komunikovat denně. Nikdo rád nesděluje špatné zprávy nebo kritické hodnocení, ale i to patří k otevřenému a upřímnému jednání. Manažeři si musí vybudovat odvahu a dovednosti čelit problémům přímo bez osobních útoků. Také musí umět diagnostikovat příčinu problému. Nakonec musí za dobrými výkony následovat odměna.

-ba-